在設計歸屬感或同行激勵項目時(shí)，企業(yè)必須注意將這些項目與交易周期結合起來(lái)。因為當員工銷(xiāo)售的是商業(yè)解決方案，而不僅僅是產(chǎn)品時(shí)，銷(xiāo)售周期一般會(huì )延長(cháng)。
　　另一方面，如果銷(xiāo)售周期比較短，那么銷(xiāo)售成績(jì)至少應當每月公布一次，或者頻率更高一些。公布本身就是一種獎勵，因為他能促進(jìn)公開(kāi)的同行認同。當然，企業(yè)還要根據這些成績(jì)給予銷(xiāo)售人員經(jīng)濟上的獎勵，也就是前面所說(shuō)的基礎性的薪酬激勵。
　　在設計認同項目、改善員工個(gè)人表現和企業(yè)利潤的過(guò)程中，企業(yè)要善于發(fā)揮創(chuàng )造力的作用。在我們合作過(guò)的一家公司里，最出色的10%的銷(xiāo)售人員有僅雇傭一名管理助手。這一策略印證了有趣的“富者更富”現象，因為這些優(yōu)秀員工可以借助于助手的力量，創(chuàng )造出更高的銷(xiāo)售績(jì)效。而且，這類(lèi)銷(xiāo)售人員的跳槽率不是低，而是為零。
　　發(fā)揮自身潛能
　　馬斯洛將其需求理論的最高級稱(chēng)為“自我實(shí)現”需求，我們在這里則將這一點(diǎn)簡(jiǎn)單地歸結為實(shí)現自我的需求。人們都希望最大限度的挖掘自身潛能，為此，他們會(huì )努力創(chuàng )造各種條件——通常表現為學(xué)習新的知識和技能——從而使自己有能力迎接更艱巨的挑戰。
　　理解了這一層意思之后，你就不難明白，為什么全世界有這么多無(wú)精打采的銷(xiāo)售員，他們對工作缺乏興趣而且對所在的企業(yè)也沒(méi)有歸屬感。商業(yè)環(huán)境的錯綜復雜意味著(zhù)企業(yè)內部存在著(zhù)妨礙銷(xiāo)售人員發(fā)揮自身潛能的深層次結構性障礙。
　　在銷(xiāo)售部門(mén)，基本的產(chǎn)品和服務(wù)類(lèi)別飛速擴張、不斷變化的技術(shù)環(huán)境以及探索新型銷(xiāo)售形式的要求給銷(xiāo)售人員造成了巨大的壓力，他們的現有知識很難達到工作要求。心理學(xué)家告訴我們，這種情況被稱(chēng)為“認知超負荷”，人們常常會(huì )逃遁到那些讓他們感覺(jué)更為舒服的工作方式里——而這一選擇可能對企業(yè)構成致命威脅，因為企業(yè)的發(fā)展需要銷(xiāo)售人員去不斷嘗試新方法、迎接新挑戰。
　　在這里，也許用的上一些高級工具。例如，“埃森哲銷(xiāo)售工作臺”（AccentureSalesWorkbench）就是一種綜合性技術(shù)工具，它能營(yíng)造圍繞銷(xiāo)售團隊的角色支持環(huán)境，為銷(xiāo)售人員提供必要的知識、內容、內部現有系統程序、生產(chǎn)率工具、培訓、合作與專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò )能力，從而幫助銷(xiāo)售人員達到更高的業(yè)績(jì)水平。由于這個(gè)工具生成的支持環(huán)境還可以支持企業(yè)績(jì)效管理能力，有利于提高員工個(gè)人績(jì)效，并最終改善企業(yè)整體績(jì)效。
　　為了增加向醫生銷(xiāo)售的產(chǎn)品類(lèi)別和銷(xiāo)量，一家美國大型醫藥產(chǎn)品分銷(xiāo)商有效地采取了這樣一種類(lèi)似的銷(xiāo)售工作臺。過(guò)去，盡管該公司經(jīng)營(yíng)的醫藥產(chǎn)品多達30.000余種，但大多數客戶(hù)只會(huì )一直訂購其中很少的一部分。
　　為擴大銷(xiāo)售，公司給每位銷(xiāo)售人員配備的便攜式電腦上安裝上了一套應用軟件。按照該公司的說(shuō)話(huà)，這種新軟件的功能之一就是“條件計算”：即利用數據挖掘技術(shù)——亞馬遜公司的網(wǎng)站上應用了類(lèi)似技術(shù)，它可以整合眾多客戶(hù)的購買(mǎi)模式——根據一名醫生過(guò)去的訂購清單和其他醫生的購藥清單，再結合現有醫學(xué)知識（哪些產(chǎn)品可以更有效地治療疾�。�，列出該醫生可能需要的其他產(chǎn)品。在應用這種新工具之后，該公司的銷(xiāo)售成績(jì)有了大幅改觀(guān)，交叉銷(xiāo)售率提高了400%。
　　有了這些銷(xiāo)售工具，再輔之以更好的培訓，銷(xiāo)售們就能更有信心地去克服前面提到的“認知超負荷”問(wèn)題——而且更重要的是，他們有了更多發(fā)揮自身潛能的機會(huì )。
　　欲進(jìn)先退
　　面臨復雜的績(jì)效環(huán)境和緊迫的人才匱乏局面，銷(xiāo)售部門(mén)管理者必須回到基本的人類(lèi)動(dòng)機理論中挖掘原因，為什么單純的經(jīng)濟激勵不能有效改善銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效、促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)。
　　如果幾家互相競爭的企業(yè)在銷(xiāo)售人員薪酬水平上相差無(wú)幾，那么率先認識到同事認同、銷(xiāo)售人員與管理層之間信任關(guān)系的重要性的企業(yè)就會(huì )有更多實(shí)現卓越績(jì)效的機會(huì )。
　　企業(yè)還必須有效應對復雜的市場(chǎng)和認知超負荷帶來(lái)的挑戰；這兩種挑戰通常會(huì )交織在一起，阻礙銷(xiāo)售人員應當配備必要工具，幫助他們應對復雜的市場(chǎng)環(huán)境，從而實(shí)現個(gè)人和企業(yè)的雙豐收。技術(shù)是核心驅動(dòng)元素�，F在，高級解決方案可以根據銷(xiāo)售人員的需要向他們提供實(shí)時(shí)的績(jì)效支持，并能與企業(yè)績(jì)效管理系統保持同步聯(lián)系。
　　在認識全面整體的激勵管理方法——把握信任、尊重、社會(huì )認同、發(fā)揮個(gè)人潛能——重要性之后，企業(yè)管理層應重新思考傳統的激勵薪酬管理戰略，并在此基礎上提出更有效的績(jì)效管理方法，從而才能提高銷(xiāo)售人員乃至整個(gè)企業(yè)的績(jì)效。