信任
　　在馬斯洛的需求層次理論中，生理需求之上是安全需求。而對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，這種需求可以被理解為信任感——這種信任感可以從他的待遇和薪酬反映出來(lái)。
　　由于傭金的計算相當復雜而且會(huì )不停變動(dòng)，所以在銷(xiāo)售部門(mén)確立信任感相當困難。這個(gè)問(wèn)題上，加拿大電信公司Telus公司的經(jīng)驗值得借鑒。過(guò)去，企業(yè)的激勵管理流程很難做到一致對待，而且是靠手工輸入，企業(yè)往往難以甚至根本不能對多個(gè)渠道的數據源進(jìn)行審查和追蹤。Telus公司的激勵管理工作相當混亂。結果，公司銷(xiāo)售人員常常滿(mǎn)腹狐疑，不知道自己的薪酬是如何定的——缺乏可靠、詳細的傭金支付報告，只要涉及到銷(xiāo)售人員的薪酬，薪酬體系就完全被視為“暗箱操作”。
　　信任感的缺失促使銷(xiāo)售人員形成一套個(gè)人的“影子會(huì )計流程”——經(jīng)常的做法是利用一種自動(dòng)化表格或其他工具來(lái)檢驗他們的薪水和激勵薪酬的準確性。這種流程看似沒(méi)有危害，但實(shí)際上它會(huì )削弱績(jì)效和勞動(dòng)生產(chǎn)率。據估計，每個(gè)銷(xiāo)售人員每月花在影子會(huì )計流程上的銷(xiāo)售時(shí)間可能長(cháng)達一天半到兩天。
　　那么，企業(yè)應當采取什么樣的對策呢？在Telus的例子中，該公司引進(jìn)了一套以下一代技術(shù)為內核的全方位的企業(yè)激勵管理方案，希望借此增強銷(xiāo)售人員的信任感，讓銷(xiāo)售人員的活動(dòng)更加貼近公司銷(xiāo)售戰略和整體戰略要求。在Telus引進(jìn)這套新的激勵管理系統之后，銷(xiāo)售人員的信任感增強了。
　　在引進(jìn)這套系統兩年之后，銷(xiāo)售人員平均每月花在影子會(huì )計活動(dòng)的時(shí)間從40小時(shí)減少到5小時(shí)。在引進(jìn)這套系統的第一年，公司銷(xiāo)售部門(mén)贏(yíng)得了17.730天的額外銷(xiāo)售時(shí)間；到第二年重新奪回的時(shí)間達到52.500天。
　　勞動(dòng)生產(chǎn)率也有了大幅提高。在引進(jìn)這套系統之后的兩年里，Telus的年均總交易量從1.328增長(cháng)到16.656.總體上，該公司實(shí)施該系統在第一年年末就收回了投資，投資回報率（ROI）達103%；而到了第二年，ROI數字更是驚人地達到3.316%。
　　尊重與歸屬感
　　繼續修正馬斯洛的層次理論，我們接下來(lái)要討論的是與銷(xiāo)售人員激勵管理密切相關(guān)的兩大需求：歸屬于某個(gè)社會(huì )群體的歸屬感需求，以及獲得尊重和認可的需求。
　　高層對員工的尊重是社交與尊重需求的一項重要內容。但來(lái)自同事的認同對于銷(xiāo)售人員的激勵也具有同等重要的意義。
　　讓農這樣認為：“北電有兩件事是從不會(huì )中斷或改變的，即使是在經(jīng)濟不景氣的困難時(shí)期也是如此。一個(gè)就是我們的年度銷(xiāo)售會(huì )議，在這個(gè)會(huì )議上，我們把銷(xiāo)售人員聚集在一起，讓他們通過(guò)論壇相互交流心得，同時(shí)也讓他們從中得到同事的認同。我們把銷(xiāo)售團隊請到舞臺上，讓他們當著(zhù)同事的面領(lǐng)取獎勵。這對于他們來(lái)說(shuō)是非常重要的�！�
　　北電網(wǎng)絡(luò )嚴格奉行的第二件事被讓農和他的團隊稱(chēng)之為“精英團”（circleofexcellence）。這個(gè)項目的內容是，他繼續道，“我們從銷(xiāo)售人員里選出10%表現最出色的員工，由公司出錢(qián)送他們出去度假。不管成本壓力有多大，我們也從不中斷這一項目；其中的一個(gè)原因在于，這個(gè)項目能夠激勵公司最優(yōu)秀的員工，因為他們都希望成為這個(gè)精英圈子的一員。