普遍需求
　　那么，怎樣才能最有效地把握住那些影響銷(xiāo)售人員積極性的要素呢？你不妨溫習一下那斯洛（AbrahamMaslow）的著(zhù)作——這是一位開(kāi)創(chuàng )性的美國心理學(xué)家，他在20世紀40年代提出了關(guān)于人類(lèi)基本需求或者說(shuō)固有需求的層次理論。
　　馬斯洛的五層需求理論一般被描繪成一個(gè)金字塔的形狀。位于底下的四層需求分別是基本生理需求、安全需求、社會(huì )交往需求和尊重需求。最后，處于這個(gè)金子塔頂端的是“自我實(shí)現的需求”，也就是馬斯洛所謂的“發(fā)展需求”——亦即充分實(shí)現個(gè)人潛能的需求。
　　馬斯洛需求層次理論的應用需要把握兩大核心原則——第一，如果較底層的需求沒(méi)有實(shí)現，那么人們就會(huì )首先去滿(mǎn)足這一需求；第二，一旦一種需求得到滿(mǎn)足，他就不再成為激勵要素。例如，食物可以激勵一個(gè)饑餓的人；但對飽餐之人卻難以湊效。
　　馬斯洛的需求理論建立在這樣的原理之上，即無(wú)論所處的文化背景或個(gè)人經(jīng)歷如何，人類(lèi)存在一些普遍需求。不過(guò)，要將這一層理論應用到商業(yè)環(huán)境中去，你需要把馬斯諾理論的主要內容與特定的員工類(lèi)型結合起來(lái)。下面這幅圖就是從銷(xiāo)售人員的角度重新闡釋前述理論并提出了四個(gè)層次的激勵需求。
　　薪酬
　　從這個(gè)重構的圖形中，你很快就能發(fā)現為什么僅有經(jīng)濟薪酬尚不足以解釋對銷(xiāo)售人員的激勵。經(jīng)濟報酬——盡管從嚴格意義上講不算是生理需求——相當于馬斯洛層次理論中的最低需求——相當于馬斯洛層次理論中的最低需求。它具有基礎性的重要意義，但卻只是激勵的一個(gè)方面，而且只是相對低層次的激勵手段。
　　Caremark公司的喬伊納如是說(shuō)：“一般來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員在薪水之外還有其他需求。當然，薪水也是激勵的一部分；但如果你已經(jīng)確立了不錯的薪酬機制，那么真正的員工激勵工作才剛剛開(kāi)始�！睋Q句話(huà)說(shuō)，當員工的收入水平足夠高時(shí)，他們就開(kāi)始向往更高層次的需求，此時(shí)“胡蘿卜加大棒”政策（用薪酬吸引銷(xiāo)售人員）的作用就比較有限了。