常常聽(tīng)到很多老板說(shuō)我們的銷(xiāo)售人員不好管：出差就像放羊一樣，一年到頭也開(kāi)發(fā)不了多少新開(kāi)戶(hù)，每次出差回來(lái)就是一大堆的抱怨，全部責任都推在公司。銷(xiāo)售費用在上升，銷(xiāo)量卻沒(méi)有見(jiàn)到增長(cháng)多少。也常常聽(tīng)到很多營(yíng)銷(xiāo)總監說(shuō)我們的銷(xiāo)售人員執行力不強：公司營(yíng)銷(xiāo)戰略不能有效的實(shí)施，培訓了多次也未見(jiàn)到什么效果。管?chē)懒虽N(xiāo)售人員受不了，于是磨洋工、鉆空子的大有人在；管松點(diǎn)，給予授權，卻又總是失去控制。于是乎很多家具公司每年都在招聘營(yíng)銷(xiāo)總監和銷(xiāo)售人員。好點(diǎn)的銷(xiāo)售人員，干一段時(shí)間就跳槽了，留下來(lái)的老弱病殘居多。營(yíng)銷(xiāo)團隊換了一批又一批。老板抱怨找不到合適的人才，員工抱怨找不到合適的平臺。營(yíng)銷(xiāo)團隊的不穩定，導致?tīng)I銷(xiāo)戰略缺乏延續性，很多公司也就長(cháng)期處于一個(gè)瓶頸之中無(wú)法突破。
　　
　　隨著(zhù)國內房地產(chǎn)的發(fā)展，家具企業(yè)經(jīng)歷了十來(lái)年爆發(fā)式增長(cháng)后，現正逐漸走向成熟。少數優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)步入了集團公司、業(yè)內知名品牌的行列。但仍然有很多公司連基本的組織管理體系都還不健全，所以一直在痛苦中徘徊。家具行業(yè)的這一現狀和勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)特性，決定了家具企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)總監不單是要解決營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題，更重要的是要規范公司的管理體系。這時(shí)企業(yè)的人力資源管理就顯得重要。作為一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監該如何進(jìn)行有效的人力資源管理才能打造一支優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)團隊呢？
　　
　　一、樹(shù)立正確的人力資源觀(guān)
　　
　　五、六年的之前的家具行業(yè)，基本上屬于賣(mài)方市場(chǎng)。只要產(chǎn)品質(zhì)量還行，就能賣(mài)得出去，在各省的批發(fā)市場(chǎng)里面找一個(gè)代理商或是自己開(kāi)個(gè)門(mén)市，就不愁沒(méi)有生意。哪怕是沒(méi)有營(yíng)銷(xiāo)人員，一個(gè)工廠(chǎng)靠自然銷(xiāo)售也能做到四五千萬(wàn)的營(yíng)業(yè)額。隨著(zhù)競爭逐級加劇。有的公司開(kāi)始慢慢重視營(yíng)銷(xiāo)工作。從大規模的招聘營(yíng)銷(xiāo)人員，到請代言人上電視廣告等等一系列眼花繚亂的動(dòng)作。由于市場(chǎng)繁榮，有的企業(yè)從零五年開(kāi)始就成倍的增長(cháng)。由于行業(yè)的發(fā)展迅猛，企業(yè)本身管理體系較弱。整個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員成分復雜，難免魚(yú)龍混雜。有的老板請了幾次營(yíng)銷(xiāo)總監之后，發(fā)現錢(qián)花了不少，事情卻沒(méi)有干成幾件。于是有的老板開(kāi)始信任變得懷疑，而繼任者要再取得老板的信任，就變得相當困難了。
　　
　　事情都是由人做的，雇人就得花錢(qián)，但花錢(qián)還不一定能干成事情。很多工廠(chǎng)就那點(diǎn)人，幾千萬(wàn)的銷(xiāo)售量，管理也很粗放。一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監來(lái)了多久，花了多少錢(qián)，給公司賺了多，老板一目了然。很少有老板會(huì )給你時(shí)間和費用讓你建體系，做品牌。職業(yè)經(jīng)理人一方面要做出成績(jì)向老板交差，一方面可能又要面臨無(wú)人可用的局面。怎么辦？有的人試用期沒(méi)有到就辭職了。有的人開(kāi)始殺雞取卵式的操作。能在一個(gè)公司營(yíng)銷(xiāo)總監崗位上存活三年以上的（和老板有關(guān)系的例外）是屈指可數。所以說(shuō)要先樹(shù)立正確的人力資源觀(guān)。
　　
　　在原則上：做老板的選人時(shí)多點(diǎn)慎重，用人時(shí)多點(diǎn)授權，看結果時(shí)多點(diǎn)耐心。做職業(yè)經(jīng)理人的對上必須要保證公司利潤增長(cháng)，對下必須要保證員工福利增加。
　　
　　在習慣上：做老板的要將任人“唯親、唯忠”這一習慣轉變成任人“唯賢、唯德”。從只用自己人到敢用陌生人。做職業(yè)經(jīng)理人的要將“我能拿多少”這一個(gè)習慣轉變?yōu)椤拔覟楣�司增收多少后我能拿多少”�?BR>　　
　　在選擇上：如企業(yè)本身沒(méi)有明確的評價(jià)標準，做老板的可以借助獵頭公司招聘職業(yè)經(jīng)理人，在工作上可以通過(guò)對下屬，通過(guò)經(jīng)銷(xiāo)商和實(shí)際的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行測評，防止僅靠個(gè)人感覺(jué)來(lái)招聘員工和評價(jià)工作成績(jì)。
　　
　　作職業(yè)經(jīng)理人的在正式去一個(gè)企業(yè)任職之前，非常有必要對公司的銷(xiāo)售情況、人員情況、老板的發(fā)展規劃等做一個(gè)詳細的了解。畢竟“高薪、高位”實(shí)質(zhì)就是“高辛、高�！�。
　　
　　在標準上：我常常聽(tīng)到很多管理者說(shuō)這樣一句話(huà)“先不說(shuō)那么多，你好好干，干好了到時(shí)在說(shuō)，公司肯定不會(huì )虧待你的”。咋一聽(tīng)好像沒(méi)有問(wèn)題，是這么回事。稍微細心點(diǎn)的人就會(huì )想了“什么才算是干得好，干好了到時(shí)怎么說(shuō)，不會(huì )虧待究竟意味者可以得到多少”。公司本身的激勵機制不全、獎懲方案模糊，求職者對未來(lái)的收益判斷不明，工作起來(lái)自然難以全心投入。
　　
　　二、要制定刺激性強的薪酬體系
　　
　　為什么說(shuō)是刺激性強的薪酬體系呢？家具產(chǎn)品同質(zhì)化相當嚴重、銷(xiāo)售渠道也大多重合、營(yíng)銷(xiāo)推廣手法也十分接近。那中小型家具企業(yè)靠什么才能取得競爭優(yōu)勢呢？有句話(huà)說(shuō)的好“重賞之下必有勇夫”，當客觀(guān)條件不具備優(yōu)勢的時(shí)候，我們只有靠人的主觀(guān)能力去改變現狀。讓有能力的人，不但要先富起來(lái)，還要暴富；讓混日子的人，不思進(jìn)取的人，自己淘汰自己。通過(guò)利益分配的杠桿激活團隊的內部競爭。