企業(yè)不在大小，員工不在多少。凡重用眾才之能者必興，凡善聚眾智之光者必明。善用人才是一個(gè)領(lǐng)導者成熟的主要標志，也是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導人能否將企業(yè)“引航前行”，在市場(chǎng)經(jīng)濟的洶涌波濤中駛向勝利彼岸的關(guān)鍵條件。人才就是效率，人才就是財富，管理之道，惟在用人，人才是事業(yè)的根本。
　　
　　企業(yè)如何選人
　　
　　“世有伯樂(lè )而后有千里馬，千里馬常有而伯樂(lè )不常有”。這句話(huà)說(shuō)明了識才的重要性。用才必先識才，識才是為了更好地用才。企業(yè)不但要有人，而且要有高人，否則就成為“止業(yè)”。其實(shí)，企業(yè)諸多產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、服務(wù)等方面出現的問(wèn)題，實(shí)則都是人的問(wèn)題，解決這些問(wèn)題的根本還是要先找對人！
　　
　　聯(lián)想集團有個(gè)戰略叫：搭班子，帶隊伍，定戰略。前面兩個(gè)都是關(guān)于人的，事實(shí)上，戰略也是人定的，并且是由于執行層面的人來(lái)推動(dòng)。所以公司運營(yíng)的結果最終都得從如何選人，用人，育人，留人方面思考。隨著(zhù)這些年社會(huì )的發(fā)展變化，勞動(dòng)力結構偏年輕化，學(xué)歷更高，生長(cháng)環(huán)境更優(yōu)越，經(jīng)濟環(huán)境復雜后，企業(yè)遭遇的問(wèn)題比以往都更具挑戰性。
　　
　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是從無(wú)到有，從小到大，而這個(gè)過(guò)程一定是人將資源整合的一個(gè)過(guò)程。在用人這個(gè)問(wèn)題上，眾說(shuō)紛紜，其實(shí)如何用人這個(gè)問(wèn)題是動(dòng)態(tài)的，企業(yè)的不同發(fā)展階段，不同的員工，用的方法都會(huì )有區別，很多觀(guān)念是必須不斷地更新以符合公司發(fā)展用人的需求。比如：企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，會(huì )發(fā)現人很難招？有的人能力不行，有的人待遇要求比較高，有的人看的行用時(shí)就是不好使，其實(shí)，如果放棄挑剔的心態(tài)去招人的時(shí)候我們才能發(fā)現優(yōu)秀的人才。
　　
　　新員工到公司后開(kāi)始是需要適應環(huán)境的，很多員工的離職是在企業(yè)前2個(gè)月就決定的。很多公司是找來(lái)人就讓人上崗，結果沒(méi)有專(zhuān)業(yè)培訓，越用越覺(jué)得不合適。有的公司是干脆連內部的流程和制度都沒(méi)有，人來(lái)了都不知道干什么？怎么干。這樣導致人的能力無(wú)法正常發(fā)揮。優(yōu)秀企業(yè)是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麥當勞，肯德基這樣的企業(yè)，具備強大的培訓與復制能力，無(wú)論什么樣的人在他們那里培訓幾天馬上可以勝任工作崗位。而很多公司的崗位換了很多人都沒(méi)有人合適，那么有可能是崗位的設置就出現了問(wèn)題。
　　
　　優(yōu)秀的人才往往天生具備一定的素質(zhì)，企業(yè)在招聘的時(shí)候就要做好崗位的分析，這個(gè)人是找來(lái)做什么？應該具備哪些素質(zhì)？如果做好了可以繼續往哪方面發(fā)展？但實(shí)際上很多企業(yè)往往教條于人員的待遇，對人的內在素質(zhì)要求不高。甚至企業(yè)的管理人員本身對人的問(wèn)題就存在偏見(jiàn)。
　　
　　有的企業(yè)認為員工就是成本，所以總是跟員工斤斤計較，結果可想而知，要么無(wú)法經(jīng)營(yíng)下去，要么人才流失，業(yè)務(wù)下滑。有的企業(yè)負責人看人的時(shí)候總是注意表層，什么員工形象好就是好員工，員工打小報告就是忠誠負責任，員工加班就是敬業(yè)等一些非常傳統的人事觀(guān)念。表面上看這些是合理的，其實(shí)，這也都是過(guò)時(shí)的，現在的觀(guān)念認為時(shí)間長(cháng)短不代表忠誠，有可能他在別的地方無(wú)立足之地，在你這里沒(méi)事。
　　
　　一個(gè)三年給企業(yè)創(chuàng )造3萬(wàn)價(jià)值的人，和一個(gè)月給企業(yè)創(chuàng )造3萬(wàn)元價(jià)值的人，如果認為第一個(gè)忠誠，那么企業(yè)就會(huì )有很多這種“無(wú)能之輩”；一個(gè)人偶爾加班可以理解為工作強度短期大，負責任，但是天天加班一定是學(xué)習能力，溝通能力，統籌能力有問(wèn)題，計劃能力，協(xié)調能力和自我提升不足才會(huì )這樣，否則，為什么不可以提前呢？這就好比考試，最后交卷就是負責任，好學(xué)生嗎？其實(shí)看結果就好了，能為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值的不加班的才是好員工，這樣員工就會(huì )崇尚高效，少些在老板面前“作秀”的機會(huì )。
　　
　　看人問(wèn)題的時(shí)候不能都把問(wèn)題放到對方身上，就像審犯人一樣的心態(tài)是不好的，也不能有急功近利的心態(tài)，人家來(lái)了必須馬上就干出什么結果。因為這樣看的時(shí)候本身對于新人不公平，很多事情都需要協(xié)調與適應，很多時(shí)候公司內部流程，制度和文化就有問(wèn)題，需要從根本上去考慮問(wèn)題。
　　
　　要學(xué)會(huì )用欣賞的眼光看人。很多時(shí)候我們的一些觀(guān)念束縛著(zhù)我們，比如疑人不用，用人不疑，事實(shí)呢，老板往往邊用邊疑，而且不放權，這種不信任的文化，別人一定有所感覺(jué)在，這時(shí)候一些親信往往也很挑剔新人，一怕威脅自己位置，二是狹隘的負責任的心態(tài)，害怕承擔責任的心態(tài)。其實(shí)人都是被欣賞出來(lái)，相信出來(lái)的，如果企業(yè)里總是存在不可信的員工，問(wèn)題的根本原因不在于個(gè)人，而在于企業(yè)的用人管理制度環(huán)節上。好的制度讓壞人變好人，壞的制度讓好人變壞人，不要把員工當成工具和成本，高層并非要高高在上，更要俯下身子，為公司創(chuàng )造財富的員工，給予服務(wù)和支持。如此，企業(yè)的優(yōu)秀人才會(huì )越來(lái)越多。