每個(gè)人都有被重視、被信任的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給員工一個(gè)施展才華的舞臺與機會(huì )，是影響核心員工忠誠的一個(gè)重要方面。在對離職員工進(jìn)行調查時(shí)，不少離職的核心員工都反映，領(lǐng)導不信任人，不肯放權，不給發(fā)揮的余地，無(wú)論什么情況下犯的錯誤都推給員工，這是他們辭職的最主要原因。對于知識經(jīng)濟時(shí)代的核心員工而言，給予他們必要的信任和更大的決策權是精神激勵的重要組成部分。
　　核心員工大多具有更強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無(wú)法忍受上級的遙控指揮，他們更強調工作中的自我引導。核心員工具有獲得更大成就和業(yè)績(jì)的意識，被企業(yè)委以重任可以促使他們對工作充滿(mǎn)熱情，發(fā)揮更大的主動(dòng)性。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的核心員工往往比管理者更加專(zhuān)業(yè)，對自己的工作比管理者更為熟悉。解決這個(gè)問(wèn)題最重要的方法就是選擇優(yōu)秀員工，相信他們，給予他們足夠的施展個(gè)人才智的空間與權力。
　　大多時(shí)候，大多數管理者都相信自己，對他人不放心，經(jīng)常干涉員工的工作，這恐怕是管理者的通病，對于從工作第一線(xiàn)成長(cháng)起來(lái)的管理者更是如此。但是，這樣在企業(yè)中往往會(huì )形成一個(gè)怪圈：領(lǐng)導不信任員工，一遇到緊張階段或者棘手的問(wèn)題，就想自己插手，變得獨斷專(zhuān)行。
　　而員工就會(huì )被束手束腳，養成依賴(lài)、從眾和封閉的習慣，有主動(dòng)性和創(chuàng )造性的核心員工即使不離開(kāi)，這種氛圍下也會(huì )變得碌碌無(wú)為。時(shí)間長(cháng)了，企業(yè)就會(huì )喪失生機和活力。古語(yǔ)說(shuō)：“用人不疑，疑人不用”，這就是對人的一種信任。在這一點(diǎn)上，美國著(zhù)名的將軍巴頓就給所有的中層管理者樹(shù)立了榜樣。
　　在諾曼底戰役的時(shí)候，盟軍總司令艾森豪威爾任命一位軍官到第三集團軍當師長(cháng)。巴頓就是第三集團軍的司令。當巴頓聽(tīng)說(shuō)這個(gè)消息后，立即表示反對。巴頓認為這個(gè)人很無(wú)能，不愿意讓他在自己手下工作，但艾森豪威爾仍一意孤行。此后不久，巴頓最擔憂(yōu)的事情發(fā)生了。這位軍官果然把事情搞得一團糟，打了敗仗。這時(shí)，艾森豪威爾意識到問(wèn)題的嚴重性，就命令那個(gè)軍官辭職。巴頓卻表示絕對不讓他辭職，這大大出乎所有人的預料。
　　在一開(kāi)始，最先提出不讓這位軍官任職的就是巴頓，而此時(shí)，他又不愿意辭退這位無(wú)能的軍官。面對艾森豪威爾的質(zhì)疑，巴頓斬釘截鐵的給出這樣的回答：“雖然他表現不佳，但那時(shí)候他是你們多余的軍官之一，而現在他是我的部下，我就要信任他的能力并承擔他的一切，無(wú)論好壞，我會(huì )盡全力使他成為一名合格的將軍”。
　　在GE前CEO韋爾奇上任的時(shí)候，GE這個(gè)巨大的組織就面臨著(zhù)這樣的問(wèn)題，龐大的組織彌漫著(zhù)官僚氣息。韋爾奇對此指出：“領(lǐng)導管得少，才能管得好�！彼�把信任員工和充分授權看作是現代管理的真諦，并將這個(gè)管理理念在整個(gè)GE管理層中加以推廣。除GE公司之外，在這方面值得一提的還有微軟公司。