一、科學(xué)嚴謹地進(jìn)行銷(xiāo)售規劃管理。

　　在銷(xiāo)售規劃管理方面，銷(xiāo)售總監主要要做四件大事：市場(chǎng)潛力的計算、銷(xiāo)售隊伍規模的確定、銷(xiāo)售區域的設置和銷(xiāo)售指標的分配。我們中國企業(yè)有個(gè)通病，認為市場(chǎng)潛力是無(wú)法計算的，只能憑經(jīng)驗和感覺(jué)判斷，而且堅持市場(chǎng)是做出來(lái)的，強調的是現有看得見(jiàn)市場(chǎng)的份額的爭奪，而不是市場(chǎng)潛力的挖掘。銷(xiāo)售隊伍規模設計中，經(jīng)常性犯的錯誤有兩個(gè)：

　　第一，銷(xiāo)售區域經(jīng)常性調整或者不調整，銷(xiāo)售區域出現銷(xiāo)售員邊際遞減現象。增加銷(xiāo)售員，銷(xiāo)售額反而下降。

　　第二，銷(xiāo)售管理出現管理效率邊際遞減現象，銷(xiāo)售管理者管理3-5位銷(xiāo)售員的現象比比皆是，官兵比例逐年增多，出現增加銷(xiāo)售管理者，工作量大增而銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不見(jiàn)得好轉。對于銷(xiāo)售隊伍規模采取先規模后結構的戰略，即根據市場(chǎng)規模決定銷(xiāo)售組織結構。

　　無(wú)論在那個(gè)行業(yè)，只要是執行計劃的地方，在分配計劃時(shí)，都會(huì )出現棘輪效應。企業(yè)應采取市場(chǎng)潛力法、臨界點(diǎn)法和經(jīng)銷(xiāo)商購買(mǎi)意圖法來(lái)分配銷(xiāo)售指標，最后采取二元組合或三元組合得出最終銷(xiāo)售指標。如果有歷史數據，也建議采取“市場(chǎng)潛力、歷史數據和經(jīng)銷(xiāo)商購買(mǎi)意圖法”的三法組合分配銷(xiāo)售指標。

　　在“民主、自由和公平”的選項中，我們的國民最關(guān)注公平，尤其是機會(huì )的公平或方法的公平，組合法就是方法的公平，盡管其無(wú)法杜絕棘輪效應。

　　二、人性化進(jìn)行銷(xiāo)售隊伍的人力資源管理。

　　銷(xiāo)售組織的管理就涉及到銷(xiāo)售管理隊伍的構架設計，銷(xiāo)售管理代表的招選與培訓，以及銷(xiāo)售管理隊伍薪酬的設計。很多銷(xiāo)售管理總監認為這是公司人力資源部的事情，其實(shí)這是誤區。

　　人力資源部的管理者很多不是銷(xiāo)售人員出身，對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)流程與銷(xiāo)售人員的勝任能力的體驗不深。

　　有些陶瓷企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員都是人力資源部招選與培訓的，其直接管理者沒(méi)有招選的權力。銷(xiāo)售經(jīng)理沒(méi)有參與招選，在實(shí)際工作中就延長(cháng)他們之間的磨合時(shí)間。由于銷(xiāo)售代表不是他們招選的，業(yè)績(jì)不好的時(shí)候，銷(xiāo)售經(jīng)理就歸因于人力資源部招選能力較差，兩個(gè)部門(mén)的沖突由此產(chǎn)生。

　　銷(xiāo)售隊伍是企業(yè)里流動(dòng)率最大的隊伍，最近陶瓷業(yè)的銷(xiāo)售隊伍流動(dòng)率超過(guò)20%，這給人力資源部和銷(xiāo)售管理者帶來(lái)巨大的招聘壓力，銷(xiāo)售管理者還要接管原先離職銷(xiāo)售員騰出的客戶(hù)，還要面臨融合新銷(xiāo)售員和訓練新銷(xiāo)售員的巨大壓力。人們在提拔或招選過(guò)程中，一般喜歡招選或提拔與自己性格差不多，能力卻比自己差一些。

　　這種現象被稱(chēng)為俄羅斯套娃現象，為什么會(huì )這樣?主要是因為人們在職場(chǎng)中都會(huì )面臨帕金森氏定律的困局。由于銷(xiāo)售部招聘頻率過(guò)高，俄羅斯套娃現象發(fā)生次數就越多。因此，銷(xiāo)售總監和人力資源部經(jīng)理就要商議出防止俄羅斯套娃現象的體制。

　　三、科學(xué)務(wù)實(shí)地進(jìn)行銷(xiāo)售隊伍的運作與輔導管理。

　　這包括指銷(xiāo)售隊伍的激勵、銷(xiāo)售隊伍士氣的管理、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)能力的訓練和實(shí)地輔導、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)內容管理、銷(xiāo)售費用管理、銷(xiāo)售會(huì )議管理與銷(xiāo)售報表管理。

　　中國銷(xiāo)售隊伍的激勵管理中主要是激勵方法的變化，而忽視結構性激勵制度的建立，陶瓷業(yè)的銷(xiāo)售激勵很容易出現銷(xiāo)售曲棍球棒效應和卡尼曼厭惡損失效應。

　　由于歷史的原因，國內陶瓷業(yè)銷(xiāo)售員的專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售技能非常欠缺，現代推銷(xiāo)就要求銷(xiāo)售員必須具備“三化”：銷(xiāo)售技能專(zhuān)業(yè)化、銷(xiāo)售內容專(zhuān)業(yè)化和銷(xiāo)售行為規范化。對于銷(xiāo)售技能，中國人把技能與技巧混淆在一起，認為有銷(xiāo)售經(jīng)歷的人都會(huì )有銷(xiāo)售技巧，銷(xiāo)售技巧是靠悟性而來(lái)，是靠經(jīng)驗而來(lái)，技巧有行業(yè)性。其實(shí)這是極大的誤區!專(zhuān)業(yè)的銷(xiāo)售技能需要靠訓練而來(lái)，而非經(jīng)歷和悟性，也不是僅僅培訓授課。

　　四、戰略性地進(jìn)行銷(xiāo)售隊伍的評估管理。

　　銷(xiāo)售總監一般重視銷(xiāo)售代表的績(jì)效評估管理，忽視銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jì)效評估管理。而且側重績(jì)效結果的評估，忽視利用評估進(jìn)行輔導，忽視把周期績(jì)效評估作為實(shí)現銷(xiāo)售目標的加油站。

　　一般是績(jì)效評估不合格者，進(jìn)行勸退或者進(jìn)行扣罰，結果把績(jì)效評估作為銷(xiāo)售隊伍流動(dòng)的加速器。在銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jì)效評估中缺乏客觀(guān)的科學(xué)評估標準的建立，他們經(jīng)常把績(jì)效評估指標一般交給人力資源部去制定。