在過(guò)去很長(cháng)一段時(shí)期，許多企業(yè)在管理上做了很多“功課”，比如說(shuō)流程再造、結構調整、人力資源管理、期權激勵、企業(yè)文化等等，幾乎所有管理的方法都涉及到了�？擅鎸Σ粩嘧兓�的競爭環(huán)境和多變，善變的員工，總有數不清的問(wèn)題擺在企業(yè)管理者面前需要解決。面對管理的困惑、繁瑣和復雜，企業(yè)往往掌控不好管理的“度”，很容易造成“管理過(guò)頭”，從而讓企業(yè)陷入困境。
　　

　　案例
　　
　　一家在業(yè)內算數得著(zhù)的企業(yè)，因為不得已而做了一次重大的人事調整：將一個(gè)重要的業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理小武撤下，換上了小董。這次“走馬換將”的舉措讓企業(yè)內外大跌眼鏡。因為無(wú)論從個(gè)人素質(zhì)還是業(yè)務(wù)經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，小董都遠遜于小武：原因在于，小武不但作風(fēng)強悍，雷厲風(fēng)行，嚴格管控著(zhù)員工，強硬的執行著(zhù)公司規章制度，而且有著(zhù)近十年的經(jīng)驗，可算是一個(gè)標準的“業(yè)務(wù)油子”了。而小董雖說(shuō)工作年限不短，但相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗卻極為匱乏，入行不過(guò)一年有余，對業(yè)務(wù)的熟知程度甚至還不如部門(mén)員工。既然如此，那么公司為什么還要作這樣的人事調整呢？問(wèn)題沒(méi)有出在“人品”上，而是出在了“管理”上。
　　
　　原來(lái)，小武自恃資歷老、水平高，管理手段甚為彪悍，甚至有點(diǎn)獨裁專(zhuān)制，處處對員工施以鐵腕；員工整天就像拼命旋轉的陀螺，機械、壓抑、被束縛，沒(méi)有自由、信任和發(fā)揮空間。面對小武這種“管理過(guò)頭”的做法，員工怨聲載道、意見(jiàn)很大，有不少員工還辭了職。如此惡性循環(huán)，問(wèn)題嚴重到了非解決不可的地步，企業(yè)痛定思痛終于撤了小武，換上了小董。
　　
　　小董雖然業(yè)務(wù)不十分過(guò)硬，但他時(shí)不時(shí)就會(huì )向員工示弱：今天又挨老板罵了，拜托大家多幫忙！你們業(yè)績(jì)不好，我就可能下一分鐘走人。在這種無(wú)處不在的，巧妙的“刺激”下，員工個(gè)個(gè)兒都像上滿(mǎn)了發(fā)條的時(shí)鐘，干勁兒一個(gè)賽一個(gè)地高昂，小董的部門(mén)在公司創(chuàng )造了業(yè)務(wù)奇跡。其實(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)的人個(gè)個(gè)兒都是人精，根本用不著(zhù)你過(guò)分地管，只要能讓他們將自身的潛在能量最大限度地激發(fā)出來(lái)，業(yè)績(jì)只不過(guò)是捎帶著(zhù)的事兒。
　　
　　分析
　　
　　小武的鐵腕管理，造成了“管理過(guò)頭”的弊端，他的管理只是在解決一個(gè)效率問(wèn)題，如果和經(jīng)營(yíng)不匹配的話(huà)，就會(huì )出問(wèn)題：束縛了大家激發(fā)斗志、施展身手的空間。相反，小董的善和“人性”的管理，恰恰極好地彌補了這一點(diǎn)。
　　
　　小武的管理使我想到另一家企業(yè)的做法，“過(guò)頭管理”與之相比更有過(guò)之而無(wú)不及。這家企業(yè)為杜絕員工多次上廁所繼而降低生產(chǎn)效率，就特別規定了女工上廁所的時(shí)間和頻率，超出“規定”就要“狠狠罰款”。想想就覺(jué)得很悲哀。當下，似乎制定了最嚴格的標準和制度、領(lǐng)導事必躬親就可以提升工作效率、解決一切問(wèn)題，進(jìn)而達到客戶(hù)的最高滿(mǎn)意度，但結果卻事與愿違。
　　
　　世界上最好的公司是將戰略、行動(dòng)、結果和獎勵這四大關(guān)鍵因素緊緊地連接在一起，遺憾的是大多數公司都是在不斷的嘗試，卻不得不放棄。因為在不少人不斷地鼓吹下，事必躬親、親力親為保姆式的“過(guò)頭管理”成了一些企業(yè)成功的靈丹妙藥。他們認為，只要管理跟得上“時(shí)代甚至是時(shí)尚”，不落伍就OK了！于是將這個(gè)管理模式也引進(jìn)，那個(gè)管理方法也嘗試，諸多制度規章適合與否均來(lái)者不拒，表面上宣稱(chēng)企業(yè)是“精細化管理”，看似管理很前衛，制度是很完善，實(shí)則是效率變低了，內耗變大了，機會(huì )沒(méi)有了，企業(yè)終究因“管理過(guò)頭”而漏洞百出。
　　
　　危害
　　
　　中國的事情往往是這樣：一抓就死，一放就亂。推論到企業(yè)的也是這樣，“管理過(guò)頭”危害很甚。
　　
　　盲目自負氛圍緊張：“管理過(guò)頭”完全把員工推到了企業(yè)及企業(yè)管理者的對立面，許多靠教育、靠自覺(jué)、習慣就可以解決的問(wèn)題，現在卻要依靠考核、命令、強制的手段去解決�！斑^(guò)頭管理者”整日陷于忙碌之中，過(guò)分相信自己的能力、精力和眼光，不相信自己的員工能夠做好，認為缺少自己的指揮就達不到預期結果，盲目的自負，不相信員工的自我管理的需要和自主管理能力。
　　
　　由于企業(yè)領(lǐng)導人“管理過(guò)頭”，員工會(huì )帶著(zhù)緊張情緒工作，員工隨時(shí)都會(huì )想：領(lǐng)導對我的工作滿(mǎn)意嗎？領(lǐng)導是不是不重視我了？讓員工揣摩領(lǐng)導的心理，迎合領(lǐng)導的胃口工作，員工的精神壓力往往過(guò)大，根本沒(méi)有輕松和快樂(lè )可言，完全沒(méi)有激情、只是機械地做事，更別談什么創(chuàng )造性的工作了。在緊張的氛圍下工作，員工隨時(shí)都有一種危機感，沒(méi)有心思更好地工作，久而久之，工作效率低下。
　　
　　通路不暢推諉自保：“管理過(guò)頭”的企業(yè)，內部信息溝通將遭遇障礙，無(wú)論是員工之間的溝通，還是員工與上級的溝通，都不能達到最佳效果，員工對上級也往往是報喜不報憂(yōu)，只說(shuō)領(lǐng)導的好話(huà)。信息不暢和缺乏雙向反饋，就談不上信息的準確性，有效性和及時(shí)性，企業(yè)往往錯失良機。