項目—特別是平凡的項目—正是策略執行的真正施力點(diǎn)，是的，較高級別的領(lǐng)導層承擔著(zhù)組織成敗的大任，但大量創(chuàng )造產(chǎn)品和服務(wù)的工作是由構成組織的項目團隊和部門(mén)（“部落”）承擔的。這說(shuō)明，一旦這些部落中蘊藏的集體智慧在企業(yè)內部分享就能創(chuàng )造極大的價(jià)值。
　　
　　一方面，目前盛行的“狩獵-采集”模式阻礙了對此類(lèi)知識的利用；另一方面，企業(yè)越來(lái)越需要對訪(fǎng)問(wèn)和組織這些知識的方式進(jìn)行簡(jiǎn)化，從而令其發(fā)揮更大的作用。那么，我們該如何做到這一點(diǎn)，又能如何提高企業(yè)內部協(xié)作和信息分享的效率，同時(shí)降低其成本？這方面我們已經(jīng)邁進(jìn)了一個(gè)嶄新的時(shí)代。
　　
　　采用協(xié)作策略
　　
　　如今，我們基于專(zhuān)業(yè)、職能崗位或共同目標來(lái)創(chuàng )建團隊和部門(mén)。組織現在通過(guò)協(xié)作來(lái)開(kāi)發(fā)方案、監管項目集以及完成項目。我們依靠已經(jīng)過(guò)驗證的最佳實(shí)踐來(lái)盡可能地組建、管理和領(lǐng)導最強有力、最高效的部落。除此之外，如果我們在執行策略時(shí)注意到了所有要點(diǎn)，我們的部落會(huì )變得強大，并成為企業(yè)取得成功的必備要素。
　　
　　在這些部落中開(kāi)發(fā)出的知識通常都是由那些對專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域了解得最透徹的人，通過(guò)對話(huà)或展示的方式來(lái)傳播，同時(shí)也由員工在實(shí)際工作過(guò)程中逐步掌握。這些知識不斷演變，并融入部落的語(yǔ)言和業(yè)務(wù)方式中。
　　
　　對于新加入部落和部落之外的人，要掌握這些知識存在一定難度。其中的某些信息和數據被記錄了下來(lái)，但還有很大一部分沒(méi)有記錄。而且，要尋找和訪(fǎng)問(wèn)已經(jīng)記錄下來(lái)的部落知識難度很大，且需耗費大量時(shí)間。
　　
　　視部落和部落的目的而定，其成員可能會(huì )樂(lè )于分享這些知識，又或者會(huì )小心地控制這些知識，又或者是以正當的方式對其加以保護（例如機密信息）。部落的這一本質(zhì)會(huì )對企業(yè)產(chǎn)能形成損害，尤其是在復雜的組織中，因為一個(gè)部落中積累的全部知識不會(huì )以系統的方式分享或傳授給其他部落。
　　
　　應對狩獵和采集的挑戰
　　
　　在歷史長(cháng)河中的大部分時(shí)候，人類(lèi)組成部落的本能都是對其生存有利的，同時(shí)，我們進(jìn)行狩獵和采集的本能也作為生存手段很好地發(fā)揮了作用。組織里也會(huì )劃分“狩獵-采集”關(guān)系—分析方法中的“狩獵-采集”關(guān)系；組織成員會(huì )有目的地進(jìn)行必要的信息和想法的交換，而主動(dòng)或被動(dòng)地承擔連接組織中多個(gè)部落的職責。
　　
　　不過(guò)，這種“狩獵-采集”關(guān)系正面臨以下挑戰，并且其難度越來(lái)越大：
　　
　　1、從組織的角度來(lái)看，利用這些知識需要付出的努力—以人們能夠理解的方式對知識進(jìn)行狩獵、采集、編譯、研究、解釋、重新打包和發(fā)行—成本高昂。
　　
　　2、要借此影響士氣，同樣要付出高昂的代價(jià)；大多數組織并不會(huì )為了設法提高這一重要職能的績(jì)效，而減輕執行人員的日常工作職責。
　　
　　3、隨著(zhù)組織的膨脹，部落數量上升，在記錄和追蹤信息方式上標準化程度不足的弊病使得“狩獵和采集”的難度有所增加。
　　
　　4、由于各方—供應商、合作伙伴、協(xié)會(huì )、政府實(shí)體和企業(yè)范圍之外的其他各方—對企業(yè)生態(tài)系統的依賴(lài)越來(lái)越強，并且各部落中都有來(lái)自其他組織的成員參與處理部落知識，他們各有各的方式，因此知識分享的復雜度也大大提高。
　　
　　與此同時(shí)，考慮到如今的復雜度和創(chuàng )新的速度，企業(yè)必須具備采集、管理、分享信息，進(jìn)行活動(dòng)同步以及復制最佳實(shí)踐和成熟技巧的能力。為了保持經(jīng)濟上的競爭力，演化出超越“狩獵-采集”模式的新路子對企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅是越來(lái)越迫切的需求，更是起碼的。
　　
　　在信息交換的新時(shí)代中蒸蒸日上
　　
　　正如農業(yè)技法取代了狩獵和采集，養活了越來(lái)越多的人口，我們能夠應用同樣的效率和標準化概念來(lái)設計更好、更可持續的方式來(lái)種植、培育、收獲和分享組織知識。不斷進(jìn)化的技術(shù)、工具、思維和流程讓這種方式逐漸成為了現實(shí)。
　　
　　成功改變協(xié)作和信息交換方式的舉措有一些共通原則：
　　
　　·都渴望實(shí)現運營(yíng)的一體化
　　
　　·有一個(gè)關(guān)于有序系統的愿景，該系統包含有效且高效的信息管理，還包括以全面且有凝聚力的方式進(jìn)行的跨組織行為
　　
　　·具備一套流程，能檢查最佳實(shí)踐，弄清信息需求，開(kāi)發(fā)新的活動(dòng)和信息流模型，并找出一整套協(xié)作工具
　　
　　這些關(guān)鍵原則能為運營(yíng)一體化的實(shí)現打好堅實(shí)的基礎。但是，要實(shí)現真正的轉化，關(guān)鍵是確定和應對動(dòng)態(tài)變化。
　　
　　首先，深入了解組織的本質(zhì)。在斯坦福高級項目管理（StanfordAdvancedProjectManagement）課程中，組織的本質(zhì)被稱(chēng)為是組織的文化、架構和戰略的組合。通過(guò)了解組織運營(yíng)的環(huán)境，你就能夠明白狩獵和采集模式的運轉機制，以及在這種特定的環(huán)境下應該如何促進(jìn)其演變。
　　
　　此外，還應認識到人們會(huì )因變革和失去權力所帶來(lái)的不確定性而產(chǎn)生焦慮，尤其是對那些專(zhuān)業(yè)背景受到廣泛認可或在某特定方面被視為“權威”的人物來(lái)說(shuō)。在《組織文化和領(lǐng)導力》（OrganizationalCultureandLeadership）一書(shū)中，施恩（EdgarH.Schein）將這些情緒形容為“生存焦慮和學(xué)習焦慮”。為了克服這種焦慮，高管層必須支持和推行這一方案，并有意識地提供施恩所說(shuō)的“心理安全”—即“來(lái)自上層的支持”，讓人們能夠進(jìn)行新工作方式的定義、實(shí)施、實(shí)踐和調整。
　　
　　你要明白變革方案會(huì )帶來(lái)潛在的（想法、理念和方法的）沖突，所以要對分裂行為始終保持警惕，時(shí)刻準備召集股東，以便能夠通過(guò)辯論和有序的協(xié)商來(lái)解決問(wèn)題。
　　
　　為了對這一變革進(jìn)行宣傳，你需要制定相應的策略來(lái)證明做出這種改變能夠為企業(yè)帶來(lái)收益。根據對創(chuàng )新擴散加速命題的研究，馬隆尼的16%法則稱(chēng)，一旦你不再是創(chuàng )新者和較早采用該創(chuàng )新的追隨者（當任何創(chuàng )新超過(guò)其擴散生命周期的16%這個(gè)臨界點(diǎn)之后），你就需要“社會(huì )實(shí)證”來(lái)推動(dòng)。在這種情況下，你需要制定一份計劃，在其中結合成功案例、有說(shuō)服力的宣傳話(huà)語(yǔ)和易于使用的工具來(lái)鼓勵他人采用這項創(chuàng )新。
　　
　　協(xié)作和信息交換的新紀元已經(jīng)到來(lái)。通過(guò)遵循重要的原則，處理動(dòng)態(tài)的變化，你就能讓這種做法在你的組織中廣泛推廣開(kāi)來(lái)，從而讓團結在一個(gè)共同目標下的員工能夠充分發(fā)揮他們的才智想出創(chuàng )意、產(chǎn)出成果和創(chuàng )造價(jià)值，你的組織就能因此將部落知識轉化為組織力量。