對于營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的企業(yè)而言，要保證能夠迅速、準確、高效地面對市場(chǎng)的變化、競爭，主動(dòng)開(kāi)展業(yè)務(wù)工作，就必須要求公司完善兩方面的管理的工作：公司行政管理與公司業(yè)務(wù)管理。
　　
　　任何一項決策的執行，都需要通過(guò)每個(gè)員工進(jìn)行操作并散發(fā)出去，因此行政管理是基石，其業(yè)務(wù)管理的強弱都基于公司行政管理，若行政管理不善，再強的業(yè)務(wù)伙伴，其能力都將被削弱。只有行政管理完善才能使整個(gè)公司人員心態(tài)平衡、極積，也只有行政管理到位才有可能形成公司自有的內部文化特色，才能保證業(yè)務(wù)管理在面對繁亂的外界做出統一、積極的業(yè)務(wù)對策并形成高效的、自發(fā)的與相互督促的業(yè)務(wù)合作。從而在業(yè)務(wù)管理方面形成標準化的高效應對機制，真正達到面對市場(chǎng)環(huán)境形成完善的監控機制。
　　
　　行政管理――制度化與人性化相結合。制度好比于一個(gè)公司的憲法，是一個(gè)公司正常運作的底線(xiàn)，無(wú)論職位高低都必須無(wú)條件遵照執行。制度即涵蓋基礎的行為準則，還必須結合公司主要業(yè)務(wù)運作明確公司職能機構梯次與管理機構梯次，從而在內部形成符合日常業(yè)務(wù)開(kāi)展需要的人性化管理機制。只有此方式才能助推企業(yè)制度的嚴明、公正，同時(shí)又不會(huì )對業(yè)務(wù)工作靈活開(kāi)展帶來(lái)內部的管理制約，最終在公司內部形成獨特的管理文化特色與價(jià)值主張。
　　
　　業(yè)務(wù)管理――標準化的思惟模式與高效的執行、反饋機制。業(yè)務(wù)工作面臨各項不定因素，為確保各業(yè)務(wù)崗位、部門(mén)能在第一時(shí)間以公司價(jià)值理念為指導開(kāi)展業(yè)務(wù)運作。必須依托公司行政管理所形成、積淀的價(jià)值導向，結合公司業(yè)務(wù)特色，在各崗位、部門(mén)之間形成合理的業(yè)務(wù)組織機構認識，避免出現公司部門(mén)、崗位之間的結構性障礙。從而在各崗位、部門(mén)形成統一價(jià)值鏈認識。實(shí)現標準化的思惟模式與高效的運作機制。
　　
　　無(wú)論人員更迭，還是外界環(huán)境的突發(fā)因素，要實(shí)現公司良性的管理運作，就必須得到公司各層次管理人員統一認識與執行標準，形成公司自有的管理文化。然而內部文化的形成必須立足于對公司職員的尊重與引導。這一細化工作需要各基層管理的執行，更需要中層管理的身先士卒引導及上層管理的認同――讓員工接受并融入公司積極的管理模式才是行政管理的最終目標，才是管理能力的終極體現！
　　
　　如果以處罰制度強硬要求員工接受，而不能以管理能力的魄力感染員工，那可以看到消極怠工、可以看到員工對我們沒(méi)有信心與不屑，更可以感受到管理對企業(yè)發(fā)展的瓶頸作用！
　　
　　現實(shí)中企業(yè)的管理現狀，普遍存在著(zhù)因崗位、部門(mén)在內部之間未能形成良好的溝通渠道與關(guān)鍵職能的協(xié)同作用。更重要的是使公司運營(yíng)失去了計劃和總結的約束、監控及完善機制的促進(jìn)作用。同時(shí)進(jìn)一步限制公司內部之間的相互督促,限制公司形成積極向上的競爭氛圍。進(jìn)而造成過(guò)多市場(chǎng)競爭壓力承擔在一線(xiàn)人員身上，而其他崗位與部門(mén)根本沒(méi)有認識到自己所在價(jià)值鏈中應承擔的競爭責任與需要發(fā)揮的職能要求。自身的不理解更進(jìn)一步造就崗位、部門(mén)間的結構性障礙硬傷！
　　
　　如果說(shuō)更多現實(shí)問(wèn)題體現在業(yè)務(wù)運作層面，但從各問(wèn)題末端原因看，最終歸結是公司管理問(wèn)題！因為業(yè)務(wù)的執行與配合始終充斥崗位、崗位之間、部門(mén)之間管理問(wèn)題！從管理著(zhù)眼，中層與基層對于管理最重要的作用就體現在監督、指導與表率！如果自身沒(méi)做好如何表率，更如何指導！相信那樣只會(huì )招致員工對你的不屑！
　　
　　公司管理價(jià)值理念體現何在？是讓員工感受到收獲還是成長(cháng)或者價(jià)值體現？無(wú)論收獲、成長(cháng)還是價(jià)值體現，都必須基于對每一個(gè)員工的尊重，讓員工感受認同公司的價(jià)值理念才能得以實(shí)現。然而從員工那里體會(huì )到更多的是得不到尊重，所以時(shí)下在員工中流傳的一種風(fēng)氣對上、對公司無(wú)所謂，員工之間卻迷漫著(zhù)對公司、對管理不滿(mǎn)或無(wú)所謂或無(wú)耐的流言！公司最上層永遠不可能得到最真實(shí)客觀(guān)的材料，永遠都是模棱兩可的“還可以”！
　　
　　是問(wèn)公司中層、基層領(lǐng)導在言談舉止中是否給予員工足夠尊重，是否了解過(guò)員工，是否了解過(guò)員工的工作情況后再作評論，是否一直要求員工給予而卻沒(méi)有去理解員工的真實(shí)狀態(tài)？一味的去表現自己的強勢！又是否讓自己的行為起到表率作用？
　　
　　薪酬制度――員工價(jià)值得到認可與收獲的體現！在公司現有的薪酬管理中更充斥不平衡與不合理。付出并不意味著(zhù)能收獲，不明朗、不公平的薪酬制度只是招至更多的猜疑、無(wú)耐與員工的不認同和失望。
　　
　　無(wú)論是管理人員的價(jià)值表現行為，還是管理人員管理行為方式或者是員工價(jià)值體現的薪酬制度都未能促進(jìn)公司內部管理文化的形成，更制約著(zhù)公司的日常運作。
　　
　　行政管理系統的不足與行政管理活動(dòng)方式僵化造成公司管理效率低下與管理成本上升，最重要的是現行的管理方式未能給員工帶來(lái)對公司的認同，而且收獲更多的是對管理層不屑和抱怨以及員工無(wú)所謂的心態(tài)！粗放的行政管理模式，讓員工感受到的是雇用與被雇用的冰冷關(guān)系，而非公司歸屬感！
　　
　　行政管理的粗放從而使員工入職公司后一直沒(méi)有公司日常規范細則學(xué)習及公司整體概況的了解。新進(jìn)員工觸角范圍只限在本部門(mén)。無(wú)法全面了解業(yè)務(wù)流程情況以及部門(mén)在整體業(yè)務(wù)中定位認識，從而影響在后期業(yè)務(wù)配合的效率。同時(shí)各部門(mén)在現有粗放管理模式下未能認清自我部門(mén)在整體公司價(jià)值創(chuàng )造鏈上的定位，沒(méi)有統一性的價(jià)值立場(chǎng)，認清自身價(jià)值排序。從而業(yè)務(wù)工作開(kāi)展的系統整合、協(xié)同作用非常低下，甚至是相互推委與排斥。
　　
　　至此公司運營(yíng)中所表現的任何問(wèn)題，均表露出問(wèn)題的共性——管理乏力！
　　
　　若要提升管理成效就必須解決員工的價(jià)值認同取向！只有如此才能推廣后期精細化的系統性管理舉措，也只有此才能確保任何一項決策得到堅決有效的執行。
　　
　　讓員工認同公司的價(jià)值理念，就必須從員工共性的感受入手（如：管理的尊重、員工價(jià)值的認同、薪酬的公平等），至少讓大部份員工感受到被尊重；從共性的價(jià)值標準入手，讓員工認同管理者的言行舉止。只有公司核心管理人員的空杯心態(tài)與以身作則才能建立其領(lǐng)導力的基石。只有在大部份員工中樹(shù)立領(lǐng)導力，才能使員工認同公司價(jià)值理念、追隨公司的目標，從而在推廣后期的管理舉措中得到各基層的支持并獲取各基層員工給予的建議，進(jìn)而在公司價(jià)值理念與員工自我價(jià)值發(fā)現中協(xié)同發(fā)展！最終在公司的管理中形成積極的公司管理文化！