積分論——管理者的情緒是整個(gè)企業(yè)文化的微分中國的企業(yè)管理者，往往急于看到整體性的效能和收益，而經(jīng)常性地忽略員工細微的變化。事實(shí)上這是非常危險的。后現代心理學(xué)有一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：“變化一直在發(fā)生，不是變得對你有利了，就是變得對你不利�！崩碚撋�，諸如空姐、客服人員、營(yíng)銷(xiāo)人員等從事的是一種“情緒勞動(dòng)”——如果他們情緒不好，客戶(hù)會(huì )投訴，生意做不成，導致企業(yè)績(jì)效下降。但與此同時(shí)，我們常常容易忽略的是，管理本身就是情緒勞動(dòng)，如果管理者的情緒管理能力弱，經(jīng)常帶著(zhù)負面情緒開(kāi)展管理工作，傳遞焦慮不安的情緒，或者對下屬和員工進(jìn)行辱罵甚至人身攻擊，那么他所帶領(lǐng)的團隊穩定性差，凝聚力弱，團隊績(jì)效低下是符合規律的，因為他的管理無(wú)效，勞動(dòng)價(jià)值歸零。
　　
　　管理積分論就是想倡導一種“管理者的情緒是整個(gè)企業(yè)文化的微分”的理念，即如果所有管理者都在合理情緒下工作，那么積分值就很高，企業(yè)文化就和諧。此外，員工每天的成長(cháng)也是一種微分，成為一個(gè)敬業(yè)愛(ài)崗的優(yōu)秀員工則是最終的積分值。因此，培養員工、培養團隊需要從微分到積分，這個(gè)過(guò)程中，管理者必須能夠不斷覺(jué)察員工細微的進(jìn)步，及時(shí)進(jìn)行表?yè)P和鼓勵。而我們傳統的年終一次性獎勵，往往作用很有限，因為它的獎勵動(dòng)作不清晰，只是獎勵了結果，而造就優(yōu)秀員工的方法是對他表現出來(lái)的積極行為進(jìn)行及時(shí)的、明確的、公開(kāi)的表?yè)P和獎勵，在員工中樹(shù)立同輩的榜樣，也必須對細微之處的優(yōu)秀行為解析得非常清晰。
　　
　　值得注意的是，要做到及時(shí)激勵，管理者的關(guān)注方向是關(guān)鍵。團隊管理工作和組織績(jì)效的提升如同混沌學(xué)解釋蝴蝶效應一樣，這是一種正向放大的趨勢效應，而非簡(jiǎn)單的變量羅列和線(xiàn)性方程。從管理者角度來(lái)說(shuō)，對員工進(jìn)行“選擇性積極觀(guān)察”極其重要。日常管理的一種典型現象是，管理者經(jīng)常會(huì )聚焦于員工的問(wèn)題，并不斷糾結于這些問(wèn)題中，進(jìn)而給員工貼上各種標簽。于是，在與員工的溝通中，管理者不知不覺(jué)在語(yǔ)氣語(yǔ)調上、在肢體語(yǔ)言中、在眼神里都會(huì )流露出對員工的不接納甚至鄙視，這種不經(jīng)意的流露一旦讓員工感受到，他們便會(huì )很快走向對立，于是所謂團隊凝聚也將難以實(shí)現。反過(guò)來(lái)，如果我們經(jīng)常關(guān)注員工身上的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步，即使這個(gè)員工的問(wèn)題依然存在，但通過(guò)肯定他的進(jìn)步，彼此的心境都會(huì )比較愉悅，管理者于是可以處于合理情緒下開(kāi)展管理工作，做到對事不對人的溝通，這樣就容易得到正面的效果。正如馬戲團馴獸師在訓練猛獸時(shí)，不會(huì )一直用電棒去打它們，而是只要猛獸進(jìn)步一點(diǎn)，朝馴獸師指的方向靠近一些，就馬上給予獎勵一樣，最終，再兇猛的野獸也會(huì )在和諧的氛圍中完成表演，這也就是“好孩子是夸出來(lái)”的原因。
　　
　　你的企業(yè)擁有第四資本么？
　　
　　今天中國企業(yè)發(fā)展中的困惑，從心理學(xué)的角度看是企業(yè)管理者自身人格成長(cháng)的停滯、中基層管理風(fēng)格改善問(wèn)題和員工職業(yè)發(fā)展困惑的綜合性體現。這些問(wèn)題和困惑都是“內心”的問(wèn)題，但是這些大都是成長(cháng)過(guò)程中的發(fā)展性問(wèn)題，而不是心理疾病造成的問(wèn)題。過(guò)去，中國企業(yè)的快速發(fā)展主要得益于市場(chǎng)機遇、人口紅利和資本推動(dòng)，未來(lái)，隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)轉型和知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，唯有在人格健全的企業(yè)家領(lǐng)導下、在優(yōu)秀的企業(yè)文化熏陶下培養和激發(fā)出來(lái)的創(chuàng )新人才和高效能團隊才將是今后企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。團隊核心競爭力的構建有賴(lài)于一個(gè)重要的概念，即“心理資本”。
　　
　　西方企業(yè)界認為，心理資本是企業(yè)除了財力、人力、社會(huì )關(guān)系三個(gè)資本之外的第四大資本。以路桑斯為代表的心理學(xué)家研究發(fā)現，具備心理資本所描述的人往往表現出如下特點(diǎn)：主觀(guān)能動(dòng)性強，工作學(xué)習充滿(mǎn)激情，開(kāi)朗樂(lè )觀(guān)，堅韌不拔，容易感知幸福，個(gè)體的績(jì)效很高。需要說(shuō)明的是，心理資本的四個(gè)維度不是割裂的，而是相互影響的，彼此可以共同提升，也會(huì )相互牽制。在組織行為學(xué)上有一個(gè)重要的原理：自我效能高的員工，其績(jì)效表現較好，即員工工作中的自我效能感與其績(jì)效高度正相關(guān)。心理資本理論中的自信，指的就是自我效能感。這不禁讓我聯(lián)想起紅軍的兩萬(wàn)五千里長(cháng)征，毛澤東領(lǐng)導的隊伍經(jīng)過(guò)這么艱苦的歷程，保存了下來(lái)，走完長(cháng)征活下來(lái)的紅軍戰士，在中國革命后期大都成為優(yōu)秀的將領(lǐng)。這些紅軍的成功是因為他們的身體特別強壯嗎？其實(shí)不是，而是因為這些人的心理資本非常高，生命力和意志力格外強大，并且有堅定的理想信念。今天企業(yè)發(fā)展最需要的就是像當年紅軍戰士這樣的優(yōu)秀員工。
　　
　　中國的企業(yè)管理者們越來(lái)越多地感受到員工心理的變化對于組織管理的重要性，我們有理由相信，“關(guān)注人職匹配，注重員工心理資本的提升”將成為未來(lái)中國企業(yè)構建核心競爭力的重要部分，需要說(shuō)明的是，這里所指的員工是個(gè)廣義的概念，也包含了企業(yè)各層級的管理人員，未來(lái)的企業(yè)管理更多地需要從“心”出發(fā)，企業(yè)管理者不僅管事，還要管人，更要管住自己和員工的“心”。
　　
　　名詞解釋
　　
　　心理資本
　　
　　心理資本是由四個(gè)維度構建起來(lái)的描述人的內心素養的一個(gè)心理結構。心理資本的四個(gè)維度分別為：自信（自我效能）、樂(lè )觀(guān)、希望、堅韌。
　　
　　自信，就是對自我價(jià)值的信心，認為自己在工作中能夠做出很好的成績(jì)，對團隊對社會(huì )是很有價(jià)值的，這種價(jià)值感會(huì )激發(fā)員工取得很好的績(jì)效。
　　
　　樂(lè )觀(guān)的員工在工作中遇到困難時(shí)，不是轉嫁困難或者責任，而是積極思考，尋找資源，提交建設性意見(jiàn)，不會(huì )情緒化，不放大問(wèn)題。
　　
　　希望，是指對組織或者團體的未來(lái)充滿(mǎn)希望，所以即使現在處于困難時(shí)期，心理資本強大的員工仍然對企業(yè)的未來(lái)充滿(mǎn)期待和信心，堅定地往前走。埃及曾經(jīng)有個(gè)頂級的酒店，開(kāi)始排名第一，但由于管理不善而排名落后，新上任的CEO與每位員工進(jìn)行了面對面交流，問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題：你認為這個(gè)酒店還會(huì )排名第一嗎？結果只有20%回答Yes的員工被留了下來(lái)。兩年后，這家酒店又成為了排名第一。這個(gè)故事說(shuō)明的是員工對所在企業(yè)的未來(lái)是否充滿(mǎn)希望，對他們工作的投入感和價(jià)值感有重要影響。
　　
　　堅韌，也就是員工在困難面前表現出的抗挫能力。