很多管理學(xué)家認為：企業(yè)就是問(wèn)題的載體，沒(méi)有問(wèn)題的企業(yè)不存在，企業(yè)就是在不斷的提出問(wèn)題、發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中成長(cháng)的，企業(yè)的發(fā)展過(guò)程就是解決問(wèn)題的過(guò)程。管理中總是存在一些讓人彷徨和無(wú)奈的事情，一個(gè)一個(gè)問(wèn)題沒(méi)有盡頭，如何才能避免問(wèn)題?其實(shí)，只要有人的存在，問(wèn)題是無(wú)法避免的。只有解決問(wèn)題，才能不讓這些困擾持續不斷地影響企業(yè)和管理者的決策。如果幾十個(gè)問(wèn)題得不到解決，就會(huì )影響整個(gè)企業(yè)，長(cháng)此以往，企業(yè)只有倒閉。
　　事實(shí)上，管理是一門(mén)學(xué)問(wèn)，更是一門(mén)藝術(shù)。很多問(wèn)題并不是一定有一個(gè)標準答案。比如，很多管理者都有這樣的問(wèn)題：當企業(yè)處在變革期時(shí)，是先管人，讓員工滿(mǎn)意，然后公司業(yè)績(jì)自然變好，還是業(yè)務(wù)好了以后，員工就會(huì )自然而然地滿(mǎn)意，進(jìn)而提高工作效率呢?其實(shí)兩個(gè)問(wèn)題可以兼顧，并不矛盾。在一個(gè)團隊中，不管是采用何種戰略，目標都只有一個(gè)，那就是為了企業(yè)健康、積極的發(fā)展。而企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，朝著(zhù)健康更好的方向發(fā)展都離不開(kāi)員工的工作，因此，管理者要想管好企業(yè)，必須管理好員工。
　　建立信任。很多方法都證明建立信任感是領(lǐng)導最重要的影響力特質(zhì)，在帶領(lǐng)他人之前，領(lǐng)導者需要先與對方建立關(guān)系。因為管理也是人與人溝通和交往的過(guò)程。要想管理好就必須建立好和員工的關(guān)系。不可否認，信任有助于培養人際關(guān)系，能促進(jìn)團隊成員、團隊之間、以及員工和主管之間交流想法和感受。
　　事實(shí)證明，鼓勵和培養員工對公司的參與度和信任感有助于管理者理解團隊的想法和感受，進(jìn)而更全面地把握如何激勵和調動(dòng)員工的積極性，有針對性、有方法的管理將更有利于員工和企業(yè)的共同成長(cháng)。
　　譚小芳老師表示，每個(gè)人都有被他人接受和肯定的需要，每個(gè)人也都有被人注意的強烈渴望。因此領(lǐng)導者在管理下屬的時(shí)候，不僅要建立信任關(guān)系，還要進(jìn)行換位思考，善解人意。但遺憾的是，位居高位的管理者往往會(huì )減弱理解他人的能力，擁有在他人之上的權力使領(lǐng)導者常常忽視單獨的員工個(gè)體。
　　因此，領(lǐng)導者需要持續并有意識地付出努力將自己置于下屬的立場(chǎng)，進(jìn)行思考，才能容易被員工接受，從而有效地管理好員工。當然，要培養與員工的互動(dòng)氛圍，鼓勵員工和上司談?wù)撓敕ㄅc感受這都并非易事。然而，這卻是維持團隊健康的必備良藥。因此，管理者應盡可能和每位員工溝通，詢(xún)問(wèn)他們對企業(yè)目前狀態(tài)、個(gè)人工作的看法。這期間，領(lǐng)導者應一直保持開(kāi)放的心態(tài)，畢竟，團隊需要自由討論來(lái)處理那些心照不宣的問(wèn)題，而不是為了與領(lǐng)導談話(huà)事先準備好一套說(shuō)辭。
　　值得一提的是，領(lǐng)導與員工溝通，堅持真誠是提高他們領(lǐng)導效力的良方。有研究發(fā)現，偉大領(lǐng)導者共同的特征是在最嚴峻的考驗中汲取力量和智慧的能力，它強調的是化磨難為財富、化逆境為力量的能力。而人進(jìn)入領(lǐng)導力的本真狀態(tài)是最強大的。領(lǐng)導力的本真狀態(tài)，就是受內心的指引，即到底想要把企業(yè)變成什么樣，想要一種什么樣的管理效果，如何保持一種開(kāi)放的思維，能夠接受各種新觀(guān)點(diǎn)。所有這些都在說(shuō)明，領(lǐng)導者在要求員工和管理員工的時(shí)候，要首先保持一個(gè)真實(shí)的自我，自己想什么就說(shuō)什么、做什么，人在這個(gè)時(shí)候是最強大的。管理學(xué)在某種意義上是感性的學(xué)問(wèn)，要想讓員工去跟隨管理，去創(chuàng )新、改進(jìn)、變革，領(lǐng)導者自身一定顯示出這方面的領(lǐng)導力，言傳身教。
　　激勵員工，研究表明，每個(gè)人都有對幸福生活的向往和追求。為了提高自己的幸福感，員工在工作中會(huì )努力獲取讓自己滿(mǎn)意的東西。如得到晉升，得到一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理的職位等等。因此，最好的激勵員工的辦法就是通過(guò)物質(zhì)和精神獎勵來(lái)滿(mǎn)足員工的需求。如提拔能夠勝任的下屬，讓有才能的人在應有的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值和作用。當然，這還得看企業(yè)的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現，將獎勵與績(jì)效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機會(huì )。
　　另外，員工還有產(chǎn)生歸屬感的需要，在工作環(huán)境中，當員工為自己是組織的一員而感到自豪時(shí)，他們的熱情度就會(huì )大大提高;如果員工對組織沒(méi)有歸屬感，或者他們的工作似乎毫無(wú)意義，或者他們覺(jué)得缺乏保障，那么企業(yè)付給他們再高的工資，他們也不會(huì )對自己的工作充滿(mǎn)熱情。如果員工工資很低，或者工作極其無(wú)聊，員工度日如年，那么無(wú)論你再怎么努力，也不可能讓他們凝聚成一個(gè)非常緊密的團隊。而當組織背叛他們時(shí)，他們就會(huì )士氣低落。這也就解釋了，為什么員工發(fā)現自己很難脫離開(kāi)所在部門(mén)或事業(yè)部，因為他們對關(guān)系最密切的同事有了深厚的感情。
　　另一方面，如果員工能對整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生了歸屬感，那他們則會(huì )對集體產(chǎn)生依戀感，有時(shí)候就會(huì )更關(guān)心組織，而不是自己所在的小團體。因此，企業(yè)要想留住員工，并讓他們產(chǎn)生歸屬感，就必須注重培育強烈的同事間的情誼，建立一種促進(jìn)團隊合作、協(xié)作、開(kāi)放和友誼的文化。
　　為一份值得付出的工作和事業(yè)打拼即使辛苦也是幸福的。實(shí)踐證明，每個(gè)人都渴望了解世界的一切，并從科學(xué)、宗教和文化等方面提出種種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動(dòng)和應對措施。當事情看上去毫無(wú)意義時(shí)，我們會(huì )感到沮喪;而尋找問(wèn)題答案的挑戰，常常會(huì )讓我們充滿(mǎn)激情。
　　在工作環(huán)境中，正是由于“理解”這個(gè)驅動(dòng)力，員工才渴望做出有意義的貢獻。當員工所做的工作具有挑戰性，并能讓他們成長(cháng)和學(xué)習的時(shí)候，他們就會(huì )受到激勵。而當他們所做的工作看起來(lái)毫無(wú)價(jià)值或毫無(wú)前途時(shí)，則會(huì )士氣低落。覺(jué)得自己才干無(wú)法施展的員工往往會(huì )離開(kāi)公司，去其他地方尋找新的挑戰。因此，企業(yè)要想滿(mǎn)足員工對挑戰的需求，就應該注意設計出有意義、有樂(lè )趣且具有挑戰性的崗位，并促使員工以更廣闊的視角來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展和軌跡，思考如何為同事、為客戶(hù)、為消費者做出貢獻。
　　適當的激勵措施還可以滿(mǎn)足員工對榮譽(yù)感的渴望，讓他在工作中充滿(mǎn)快樂(lè )。不難發(fā)現，快樂(lè )的人是工作場(chǎng)所里最有效率的員工。因此讓員工快樂(lè )，既是企業(yè)的職責，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求與前提。企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是員工的發(fā)展即不斷滿(mǎn)足員工的需要，激發(fā)員工實(shí)現自身價(jià)值，發(fā)揮員工潛力，使員工成為企業(yè)發(fā)展的主體和動(dòng)力。
　　當然，受內外部不利環(huán)境以及可持續性，還有市場(chǎng)競爭的影響，企業(yè)滿(mǎn)足員工需求，激勵員工斗志的模式經(jīng)常被中斷或受到干擾。尤其對于面臨生存壓力的企業(yè)，對員工的各種激勵措施很難維系。因此，企業(yè)對員工的持續關(guān)注、理解與激勵需要堅持，更需要勇氣。