有些人天生就具備領(lǐng)導潛質(zhì)，但隨著(zhù)時(shí)代發(fā)展和觀(guān)念的更新，對領(lǐng)導力有了新的研究和論述。那些其貌不揚的管理者，通過(guò)自我學(xué)習和接受鍛煉，也可以提升領(lǐng)導能力。本文將對領(lǐng)導力的發(fā)展趨勢，以及如何發(fā)展領(lǐng)導力進(jìn)行探討。
　　發(fā)展領(lǐng)導力的新趨勢
　　在領(lǐng)導力培訓項目中，培訓師和學(xué)員都開(kāi)始基于覺(jué)察力發(fā)展領(lǐng)導力，注重管理者自身對領(lǐng)導力的認知。
　　人們逐漸放棄了就領(lǐng)導力談領(lǐng)導力的做法，也不再糾纏于哪位專(zhuān)家的模型或理論更高明，轉而以園丁的角色幫助管理者發(fā)展領(lǐng)導力，讓他們接受挑戰性任務(wù)，并使用交叉訓練方式。
　　接受挑戰性任務(wù)
　　上級向下屬分配任務(wù)時(shí)，往往會(huì )產(chǎn)生內疚之感，而“挑戰性任務(wù)”這一說(shuō)法，則使他們如釋重負。將自己的工作分配給下屬，也是在培養下屬的領(lǐng)導力。
　　領(lǐng)導力發(fā)展不應再笨拙、執著(zhù)地逐項培養管理者的能力素質(zhì)，而應在混合式培養項目中，結合管理者面對的具體任務(wù)，將所學(xué)知識與實(shí)踐融會(huì )貫通。
　　交叉訓練方式
　　領(lǐng)導力發(fā)展從只重視培訓內容，走向重視培養模式的開(kāi)拓，從僅重視管理者的崗位能力，走向更尊重管理者發(fā)展的整體需要。
　　隨之而來(lái)地，跨界學(xué)習、辟谷修煉等截然相反的模式，都成為發(fā)展領(lǐng)導力的有效途徑。多種訓練方式的交叉運用，使領(lǐng)導力發(fā)展項目變得豐富多彩。
　　培養覺(jué)察力是有效途徑
　　對重要信息的漠視、忽略，是造成管理者領(lǐng)導力不足的主要因素。而覺(jué)察力正如一副眼鏡，幫助人們洞察當下正在發(fā)生的事情。大量的管理者訪(fǎng)談以及行為對比顯示，覺(jué)察力在提高領(lǐng)導力培養效率方面，起著(zhù)舉足輕重的作用。
　　欣賞式探詢(xún)、聚焦式反思等，是提高管理者自我學(xué)習與反省能力的有效方法，能夠提升管理者的覺(jué)察力（見(jiàn)圖表1）。
　　巧用欣賞式探詢(xún)
　　如果企業(yè)管理者士氣低落，一味深挖問(wèn)題不能解除困境，就必須廢棄傳統的線(xiàn)性思維模式。通過(guò)欣賞式探詢(xún)技術(shù)，可以引導管理者認識到自身與企業(yè)發(fā)展之間的差距，以及自身行為對組織愿景的重要性，從而激發(fā)管理者超越自我、不斷前進(jìn)的愿望，營(yíng)造出積極向上的文化氛圍。
　　幫助聚焦式反思
　　課堂教學(xué)方式過(guò)于單一，無(wú)法滿(mǎn)足領(lǐng)導力培訓需求，聚焦式反思恰好彌補了這一不足。一些企業(yè)會(huì )派駐優(yōu)秀高管教練跟進(jìn)管理者，幫助其聚焦式反思。這樣不僅能與管理者們深入溝通，還可以進(jìn)行現實(shí)案例研討，喚醒其責任感、使命感，減輕依賴(lài)思維，進(jìn)而實(shí)現成長(cháng)的跨越。
　　增設開(kāi)放空間環(huán)節
　　在課前，讓管理者自學(xué)經(jīng)典領(lǐng)導力模型，并要求他們按照模型，分享自己的失敗和成功案例。經(jīng)過(guò)篩選和整理，將這些經(jīng)驗和感悟展示出來(lái)，由大家進(jìn)行點(diǎn)評。這也是發(fā)掘管理者覺(jué)察力的秘訣。在輕松的氛圍中，學(xué)員們可以“偷”學(xué)到他人的隱形知識。
　　此外，現場(chǎng)行為測評的方式，能夠讓管理者對照標桿行為，看見(jiàn)自身的不足和成長(cháng)需要，并了解測試結果的成因；循環(huán)訪(fǎng)談、情景模擬、演練比武等方式，能夠幫助管理者掌握領(lǐng)導者所需的教練能力。
　　基于覺(jué)察力促進(jìn)領(lǐng)導力，不僅獲得了客戶(hù)的認同和贊許，更幫助學(xué)員實(shí)現了自我突破和成長(cháng)。