在人才管理方面，如果說(shuō)一個(gè)成熟型公司還有某個(gè)新的戰略領(lǐng)域未觸及，可能不大有人相信。因為這樣的公司看起來(lái)好像已將所有重要的人才管理領(lǐng)域都打理好了，也就是說(shuō)他們擁有全職的領(lǐng)導者、書(shū)面發(fā)展計劃、長(cháng)期穩定的團隊、年度預算和一整套評估戰略影響的指標。
　　不過(guò)，我還是從人才管理方面找出10個(gè)可能具有巨大商業(yè)影響的領(lǐng)域，幾乎沒(méi)有公司在這些領(lǐng)域制定了適用于全公司范圍的長(cháng)期戰略、計劃，并組建了團隊。幾乎沒(méi)有公司在這些領(lǐng)域有所作為，這種現象的出現不是由于這些措施缺乏潛在的戰略影響，而是因為這些公司或是沒(méi)有人接受過(guò)該領(lǐng)域的相關(guān)培訓，或是該戰略領(lǐng)域高度復雜化或高度政治化。即使你未曾在這些領(lǐng)域采取過(guò)戰略舉措，也可以對照下面這份清單檢查一下，看看你是否能從中找出巨大的商業(yè)影響。清單按影響大小從高到低排序。
　　一、評估優(yōu)秀的人員管理措施，并獎勵相關(guān)管理者
　　谷歌和蓋洛普的研究都顯示，在大多數情況下，員工的頂頭上司能對員工的受聘、留任、創(chuàng )新、產(chǎn)能和培養產(chǎn)生最大影響。這些經(jīng)理人管理著(zhù)公司最昂貴的資產(chǎn)，因為在公司所有的變動(dòng)成本，平均有60%是勞動(dòng)力成本。
　　盡管如此，一份研究顯示，據樂(lè )觀(guān)估計，僅有39%的公司會(huì )為杰出的人員管理績(jì)效而獎勵經(jīng)理人。評估和獎勵措施都很重要，因為經(jīng)理人會(huì )緊盯公司衡量的指標和獎勵的目標。盡管有些人才管理主題在績(jì)效評估或360度反饋流程中已經(jīng)提及，但公司并未給予其特別重視或為之制定相應的獎勵措施。由于缺乏評估和獎勵措施，再加上高管人員看不到下級經(jīng)理人在人才管理績(jì)效方面的季度評級報告，從而導致這些基層經(jīng)理人直接減少了在人才管理活動(dòng)上投入的時(shí)間。
　　諷刺的是，企業(yè)不會(huì )評估或獎勵經(jīng)理人實(shí)施的杰出人才管理措施，盡管人才管理“具備”所有與評估和獎勵相關(guān)的關(guān)鍵元素(績(jì)效管理、績(jì)效評估、晉升流程、能力以及薪酬和獎金系統)。在此，企業(yè)應采取的關(guān)鍵戰略步驟是，為每個(gè)經(jīng)理人制定“人才管理記分卡”，并基于關(guān)鍵的人才管理標準(例如團隊生產(chǎn)力和創(chuàng )新力、團隊成員的培養、關(guān)鍵員工的留任以及通過(guò)增加透明度、反饋和最佳實(shí)踐分享來(lái)促進(jìn)員工內部換崗、新聘員工質(zhì)量和員工滿(mǎn)意度等)對其績(jì)效進(jìn)行獎勵。
　　二、將人才管理方面的內部最佳實(shí)踐分享實(shí)現常規化
　　人才管理領(lǐng)導者投入大量時(shí)間開(kāi)發(fā)新的項目，以尋找“劃時(shí)代的突破”。然而，大多數人才管理領(lǐng)導者卻沒(méi)能意識到，他們只需專(zhuān)注于找出公司內部現有的最佳人才管理實(shí)踐，并對之進(jìn)行進(jìn)一步的推廣，就能發(fā)揮其更大的影響，而且風(fēng)險更小、成本更低。大多數人才管理職能部門(mén)都沒(méi)有設立常規化的最佳實(shí)踐分享流程，以至于無(wú)法衡量在整個(gè)組織內分享一項新的最佳實(shí)踐需耗時(shí)多久。
　　與其想象最佳實(shí)踐會(huì )自動(dòng)得以分享，不如主動(dòng)找出其中最有效者，而不管它出自哪里。一旦確認了這些最佳實(shí)踐，就應當通過(guò)適當的方式進(jìn)行分享，讓每個(gè)經(jīng)理人都能很容易地理解其商業(yè)影響、產(chǎn)生效果的原因以及在組織內成功實(shí)施的案例。
　　三、組建員工生產(chǎn)力改善團隊
　　在人才管理績(jì)效的評估指標中，公司員工的生產(chǎn)力年度改進(jìn)率是最復雜、最重要的一個(gè)。員工生產(chǎn)力只不過(guò)是一種投資回報率的計算方式，即將員工的產(chǎn)出(總營(yíng)收或員工生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的總價(jià)值)與員工的成本(勞動(dòng)力和人才管理的總成本)進(jìn)行比較。
　　許多企業(yè)的人才管理部門(mén)會(huì )評估員工的敬業(yè)度，但不會(huì )評估員工的實(shí)際生產(chǎn)力，而會(huì )主動(dòng)采取措施來(lái)直接提高員工生產(chǎn)力的更少。要提高員工的生產(chǎn)力，就需要人才管理部門(mén)找出員工在哪些領(lǐng)域生產(chǎn)力較高，哪些領(lǐng)域生產(chǎn)力較低，有哪些障礙限制了他們生產(chǎn)力的提高，然后主動(dòng)為之提供咨詢(xún)意見(jiàn)、最佳實(shí)踐以及已經(jīng)證實(shí)能增加員工個(gè)人和團隊生產(chǎn)力的工具。除了員工生產(chǎn)力外，企業(yè)還應當考慮其他能評估員工工作效果的指標，包括創(chuàng )新力、客戶(hù)服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量。
　　四、制定流程以發(fā)現和糾正糟糕的管理者
　　除了要獎勵在人才管理方面有杰出成績(jì)的經(jīng)理人外，大多數組織還需更進(jìn)一步找出在這方面表現糟糕的經(jīng)理人，并糾正其做法。這是由于組織中存在太多糟糕的經(jīng)理人(研究發(fā)現其中有40%的經(jīng)理人得到的評價(jià)很糟糕)，而且
　　這些糟糕的經(jīng)理人會(huì )給重要員工的挽留和雇主的品牌形象帶來(lái)巨大的負面影響。
　　不過(guò)，只有極少數組織設有正式項目，以持續找出在人才管理方面能力較弱的經(jīng)理人。企業(yè)需要采取的戰略舉措包括：開(kāi)展調查，制定指標以找出能力較弱者，并為全能型管理者提供經(jīng)過(guò)驗證的工具和方法，從而改進(jìn)經(jīng)理人個(gè)人所采取的人才管理舉措及其結果。