跨國公司深感僅靠人力資源部門(mén)聘用人才力度已遠遠不夠，對于頂尖人才的引進(jìn)，多由企業(yè)巨頭親自操作。如對于微軟看中的大學(xué)畢業(yè)生，通常由比爾?蓋茨親自打電話(huà)商談。 
　　一些跨國公司還別出心裁地設立了人才挽留辦公室，專(zhuān)門(mén)從事穩定人才的工作。有些公司甚至在其雇員跳槽半年之后仍會(huì )打電話(huà)詢(xún)問(wèn)他們“離開(kāi)公司的真正原因”或對“新工作的感覺(jué)”，竭力爭取跳槽的人再回來(lái)工作。 
　　跨國公司通過(guò)在遍布世界各地的分公司中推行“本土化戰略”，而把“搶人”的觸角伸向每一個(gè)角落。如朗訊公司、微軟公司和英特爾公司等，通過(guò)其在中國的分公司或研究機構，公開(kāi)地大規模地汲取中國的科技精英。1999年，北京航空航天大學(xué)電子工程系畢業(yè)的45名碩士研究生，幾乎全部被外企挖走。 
　　4我國由于人才流失蒙受的巨大損失 
　　對于中國尖子學(xué)生的流向，有一種比較流行的說(shuō)法： 
　　一流的學(xué)生去美國； 
　　二流的學(xué)生去外企； 
　　三流的學(xué)生下崗學(xué)外語(yǔ)。 
　　1997年,北京大學(xué)本科畢業(yè)生出國人數為457人,占本科畢業(yè)生總數的15.3％；清華大學(xué)本科畢業(yè)生出國人數為357人，占本科畢業(yè)生總數的14.5％。1998年,北京大學(xué)本科畢業(yè)生出國人數為302人,占本科畢業(yè)生總數的13.6％；清華大學(xué)本科畢業(yè)生出國人數為379人,占本科畢業(yè)生總數的15.4％。我國許多著(zhù)名高校，每年都有大批本科生和研究生出國[8]。近年來(lái)，高校理工科青年教師自費出國留學(xué)的也有增無(wú)已。還有一些中青年科技人員，所在單位工作環(huán)境、條件不理想，聯(lián)系到較為理想的單位卻被原單位卡住不放，辦不了調動(dòng)手續，最后只好通過(guò)技術(shù)移民的方式一走了之。 
　　自1979年改革開(kāi)放以來(lái)，我國已有30多萬(wàn)人出國留學(xué)，目前回到中國來(lái)的尚不足10萬(wàn)人，有20多萬(wàn)尖子人才由于種種原因滯留未歸。而通過(guò)各種渠道移民出去的人數可能會(huì )更多，且技術(shù)移民能夠回國的更是微乎其微。 
　　王選院士赴美考察歸來(lái)后說(shuō)：“美國硅谷集中了一大批中國工程師，人們說(shuō)，硅谷的公司中沒(méi)有美國人并不稀奇，而沒(méi)有中國人的高科技公司則是罕見(jiàn)的�！睋�統計，華人約占美國硅谷科技人員總數的四分之一，而且多為技術(shù)部門(mén)的骨干。在新成立的硅谷高科技公司中，華人所占的比例則高達三分之二。 
　　硅谷的技術(shù)骨干，不少人畢業(yè)于北京大學(xué)和清華大學(xué)。在北大和清華校辦企業(yè)里工作的青年感受最深，他們與去到硅谷的同學(xué)，昨日是校友，今日卻成了競爭對手，分別代表著(zhù)中國和美國的國家利益。 
　　大批拔尖人才流向國外和外企的直接后果，是國內中青年拔尖人才極度匱乏，嚴重地影響了我國科技隊伍的整體質(zhì)量。我們自身的培養能力十分有限，造就的拔尖人才本就不足，根本無(wú)法承受被掠奪、大量流失的重負！ 
　　北京航空航天大學(xué)校長(cháng)沈士團院士指出：這一問(wèn)題“如果不能引起整個(gè)國家的高度重視，我們的現代化將受到極大影響。今天，是我們的人才‘預警系統’向全中國發(fā)出嚴重的緊急警報的時(shí)候了！” 
　　知識經(jīng)濟使人才成為最為寶貴的稀缺資源�！段磥�(lái)財富》一書(shū)的作者邁耶（zhiliangguanli.com）斷言，杰出人才很快會(huì )像股票一樣公開(kāi)上市，一批匡世奇才被“包裝”后會(huì )炒出天價(jià)。一切負責的領(lǐng)導者都應當百倍珍惜本地區、本部門(mén)、本單位的人才資源，靠“事業(yè)”、“情感”、“待遇”吸引人才、留住人才，努力做到人得其所，才盡其用，這才是打贏(yíng)人才爭奪戰的最佳對策。 
　　5積極應對國際競爭 
　　5.1努力為尖子人才創(chuàng )造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件 
　　全球人才爭奪戰的戰鼓隆隆，我們回避不了這場(chǎng)殘酷的競爭。隨著(zhù)加入WTO，中國對外開(kāi)放的步伐進(jìn)一步加快。在經(jīng)濟全面開(kāi)放的情況下，處于一個(gè)開(kāi)放型世界經(jīng)濟格局中的中國，不可能靠構筑國際人才流動(dòng)壁壘、限制人才外流來(lái)遏制我們的人才流失。我們必須積極應對國際競爭，努力為尖子人才創(chuàng )造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，讓那些在國內或國有企業(yè)工作的尖子人才也能得到與在國外或外企工作一樣的優(yōu)厚待遇。這才是吸引和保護人才的根本途徑。在激烈的競爭中，我們的民族要生存，要發(fā)展，就必須讓那些為國家作出重大貢獻的杰出人才先富起來(lái)。 
　　教育部“長(cháng)江學(xué)者獎勵計劃”和中科院“百人計劃”等的實(shí)施，為我國用人制度和分配制度改革開(kāi)了先河，突破了傳統的人才價(jià)值觀(guān)。近一段時(shí)間，報紙及互聯(lián)網(wǎng)上的“特聘廣告大戰”此起彼伏，熱鬧非凡，“重金求賢”已成時(shí)尚。許多高校借“長(cháng)江計劃”的東風(fēng)，推出自己的特聘崗位和吸引人才的各種措施，一批外籍學(xué)者應聘上崗，不少華人學(xué)者也開(kāi)始紛紛回流，改善了我國的高層人才結構。 
　　應當指出的是，我國推出的這些吸引人才的計劃，大都是數以百計、千計，與美國數以萬(wàn)計、數十萬(wàn)計的計劃不可比擬。而且過(guò)于強調“擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫”，令許多飽學(xué)之士自嘆不如，望而卻步。 
　　5.2喚起企業(yè)搶奪人才的熱情 
　　在我國，人才的培養和引進(jìn)基本上是政府行為，企業(yè)界的積極性并沒(méi)有真正調動(dòng)起來(lái)。面臨著(zhù)愈演愈烈的全球人才爭奪戰，政府當然應率先沖鋒陷陣，任最后刺刀見(jiàn)紅，在戰場(chǎng)上撕殺，還要靠企業(yè)。 
　　美國的人才引進(jìn)，主要靠企業(yè)參與。而且引進(jìn)的高科技人才中，80％以上在企業(yè)工作。政府可以給你發(fā)綠卡，但不能指令企業(yè)雇用你，更不能強迫企業(yè)給你高待遇。高薪攬才，那是企業(yè)家的事。如1999年1月，微軟在北京設立“中國研究院”，一次挖走我國幾十位拔尖人才，完全是企業(yè)行為。 
　　我們最迫切需要的是能夠領(lǐng)導我們的民族工業(yè)在競爭中不斷發(fā)展，并立于不敗之地的企業(yè)高層次工程技術(shù)人才。正如清華大學(xué)余壽文副校長(cháng)所說(shuō)，我們需要一大批能夠拿知識產(chǎn)權的創(chuàng )新型人才，同時(shí)更需要一大批能夠成功運用現有科技成果，促進(jìn)傳統產(chǎn)業(yè)由粗放型向集約型轉變的創(chuàng )業(yè)型人才。世界一流的工程技術(shù)人才，是我國籍以抵御西方國家新的“炮艦政策”，支撐起我們的民族工業(yè)的脊梁。 
　　令人振奮的是，不少企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始行動(dòng)，有的企業(yè)在媒體上打出廣告，以十幾萬(wàn)、幾十萬(wàn)元的年薪招聘碩士、博士等高層次工程技術(shù)人才。要辦世界一流的大學(xué)，就要給名教授世界一流水平的薪水；要辦成能夠躋身世界前列的跨國公司，就要讓名企業(yè)家和頂尖工程技術(shù)人才拿世界一流的工資。這才是真正意義上的與國際接軌。 
　　5.3撤除樊籬，讓人才自由流動(dòng) 
　　據調查,我們的科技人員，能夠充分發(fā)揮作用的僅占50％左右，有些單位甚至不足30％。許多人被一個(gè)檔案袋長(cháng)期套牢，陷于“欲干不成，欲罷不忍，欲走不能”的無(wú)奈境地。在一些人心思走的單位里，有些領(lǐng)導者面對人才外流的壓力，考慮的不是如何理順人心，如何為科技人員創(chuàng )造干事創(chuàng )業(yè)的環(huán)境和條件，而是想方設法制訂“管、卡、壓”的措施或辦法。其實(shí)，時(shí)至今日，“管、卡、壓”所能起到的作用已經(jīng)微乎其微了。且不說(shuō)私企和外企用人，根本不要檔案，不少?lài)�有企事業(yè)單位，對于急需引進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，若原單不放檔案，也開(kāi)始采取“重新建檔，工齡連續計算”的變通辦法。在一個(gè)全球化的人力資本市場(chǎng)正在逐步形成的新形勢下，我國徹底改革現行的人事制度已成燃眉之急。撤人才“部門(mén)所有”、“單位所有”的樊籬，讓人才在流動(dòng)的過(guò)程中不斷增值，自主選擇其安身立命的崗位，心情舒暢地施展聰明才智，是避免人才向國外流失的有效舉措。