“刺激”體現在：簡(jiǎn)單、簡(jiǎn)單、再簡(jiǎn)單
　　銷(xiāo)售人員的薪資結構大體上為：底薪+提成+獎金，其中獎金的形式不一定每個(gè)公司都有，大多數公司設計獎金的目的主要是與基本任務(wù)、日常表現等等有關(guān)系，事實(shí)上他應當是基礎薪酬的一部分，為了增加激勵性，將其從底薪中分離出來(lái)，成為獨立的考核部分。獎金的計算方式經(jīng)常是采用評定打分的形式，然后進(jìn)行總評，最終計算出來(lái)銷(xiāo)售人員的獎金水平�？偟膩�(lái)說(shuō)銷(xiāo)售人員并不是非常重視獎金的獲得，而且感覺(jué)他的激勵效果也不是十分明顯。
　　銷(xiāo)售提成應當是刺激銷(xiāo)售人員的重要手段，不同的公司由于相應的業(yè)態(tài)不同，從事的銷(xiāo)售模式不同，提成的計算方式完全不同。比如大客戶(hù)的銷(xiāo)售，由于合同金額很大，而且帳期很長(cháng)，所以銷(xiāo)售人員的提成計算往往與兩項重要的因素有關(guān)，一個(gè)是銷(xiāo)售收入、回款率有關(guān)系，還有一些公司為了減少風(fēng)險，將銷(xiāo)售費用、利潤也納入到考核的范疇。再比如：直銷(xiāo)人員或者是導購員，他們的提成計算要簡(jiǎn)單的多，主要是按照銷(xiāo)售數量或者是銷(xiāo)售額提成，但是最終他們是否能夠拿到足額的提成，還與他們的日常表現有關(guān)系。無(wú)論什么樣的激勵方式，也不論他的內部結構是什么樣子，其中有一個(gè)重要的原則就是：能夠被銷(xiāo)售人員的輕易理解。越是容易被理解，激勵效果越充分。我們看過(guò)很多企業(yè)的銷(xiāo)售績(jì)效激勵政策，少則五六頁(yè)，多則幾十頁(yè)，而且計算內容極為復雜，那些激勵方式更像是一個(gè)算數游戲，只有設計這個(gè)激勵的人能夠明白，其他的人一概不明白，這樣不明不白的激勵方式很難贏(yíng)得銷(xiāo)售人員的信任，更不用說(shuō)是激勵作用了。以下為某個(gè)大客戶(hù)銷(xiāo)售企業(yè)的提成計算方式：
　　營(yíng)銷(xiāo)人員提成獎勵：F=(B×X1+C)×X2×X3+D-N
　　1.B價(jià)格提成
　　2.X1銷(xiāo)量系數
　　3.C計提費用
　　4.X2區域銷(xiāo)量完成系數
　　5.X3新市場(chǎng)開(kāi)拓系數
　　6.D貨款回收利息
　　7.N老市場(chǎng)丟失
　　這個(gè)計算方式，用了十頁(yè)紙最終才說(shuō)完，當時(shí)我看了之后立時(shí)感到頭暈目眩，這樣的等式不光是銷(xiāo)售人員看不懂，連我們這樣的專(zhuān)業(yè)人事看起來(lái)都費勁，更不用說(shuō)去應用了。經(jīng)過(guò)了解，原來(lái)該公司的總經(jīng)理是個(gè)會(huì )計，難怪他會(huì )出個(gè)這樣的超級提成計算公式。我們又跟下面的銷(xiāo)售人員進(jìn)行了了解，多數的銷(xiāo)售人員非常反感這樣的方式，按照這樣的計算公式，到了月末，不知道自己到底應當拿多少錢(qián)，拿多拿少都是算出來(lái)的，透明度極差，普遍有受騙上當的感覺(jué)。
　　為此，我們建議他們必須對現有的提成設計進(jìn)行改革，并堅持以下原則：第一：大數加法原則。所謂的大數加法，就是100以?xún)鹊募臃�，不要有非常復雜的綜合算式，提成方案應當盡可能的簡(jiǎn)單明了，甚至銷(xiāo)售人員通過(guò)口算都能夠計算出來(lái)自己的提成，這樣，提成的可見(jiàn)性將大大提高，會(huì )大幅度提高激勵效果。第二，透明化原則。所有的銷(xiāo)售方式應當統一，有直接的橫向比較性，不光結果可以橫向比較，評定的內容也要能夠橫向比較，以便大家的相互監督、評比。不能橫向比較的指標堅決不用，其中值得說(shuō)明的是，數據的獲得也應當體現簡(jiǎn)便、透明的原則，否則也會(huì )產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。第三，避免打分制。打分雖然有一定的先進(jìn)型，但是卻帶來(lái)了很多的弊端。例如：公平性問(wèn)題、透明度問(wèn)題、制度的執行問(wèn)題等等，只要有人為打分的存在，各種矛盾就不可避免，反而是發(fā)錢(qián)沒(méi)有起到激勵作用，卻造成大量的負面影響，削弱了銷(xiāo)售人員的積極性。因此，銷(xiāo)售人員的提成設計堅決避免打分的方式，如果確實(shí)需要對某些過(guò)程行為進(jìn)行控制，建議采用倒扣制，就是觸犯一次罰多少錢(qián)。
　　“刺激”體現在：20－60－20原則
　　很多人知道20/80原則，在銷(xiāo)售方面就是指，百分之二十的銷(xiāo)售人員，完成公司百分之八十的銷(xiāo)售任務(wù)，這種銷(xiāo)售的分布方式，也經(jīng)常體現在獎勵的分布方式上，由于多數企業(yè)是按照銷(xiāo)售收入進(jìn)行提成，所以銷(xiāo)售越多收入就越高，同時(shí)公司的政策更多地向20%的銷(xiāo)售傾斜，造成強者恒強的局面，這種20%的局面長(cháng)期來(lái)講，對于激勵銷(xiāo)售人員的積極性沒(méi)有任何好處，甚至會(huì )為公司伏下巨大的危機。通過(guò)對各種類(lèi)型企業(yè)的觀(guān)察，無(wú)論在設計銷(xiāo)售任務(wù)方面，還是在銷(xiāo)售提成的分布方面，如果能夠體現20-60-20原則，也就是說(shuō)20%的人員超額完成任務(wù)，60%的人基本完成任務(wù)、20%的人沒(méi)有完成任務(wù)，那么激勵效果最為有力。
　　首先：應當有更多的人能夠完成。只有更多的人能夠完成任務(wù)，才能有效地調動(dòng)更多人的積極性，才能最大效率地發(fā)揮激勵的作用。很多企業(yè)害怕完成的銷(xiāo)售人員太多，會(huì )讓銷(xiāo)售人員感覺(jué)太容易從而刺激銷(xiāo)售人員的懶惰情緒。事實(shí)上，經(jīng)過(guò)研究我們發(fā)現，銷(xiāo)售人員的自滿(mǎn)與懶惰情緒并不是發(fā)生在60%的這一部分，而更多的集中在最上面的20%部分。多數60%的人在他們完成任務(wù)的時(shí)候，會(huì )從整體上肯定公司制度以及方向的正確性，從而堅定銷(xiāo)售人員努力的信念，如果只有很少的20%的人員完成，那么會(huì )有更多的人覺(jué)得這樣的政策存在重大的缺陷，甚至很多人會(huì )有被忽悠的感覺(jué)。這就要求我們，無(wú)論在設計指標、激勵政策方面，應當以60%的人為目標，而不是以20%的人為目標，這樣的結果才能使更多的人占到公司的一邊，而不是反面。非�？上У氖呛芏嗥髽I(yè)為了節省成本，經(jīng)常將激勵鎖定在20%的人身上，他的銷(xiāo)售隊伍要么人心渙散、要么相互猜忌，不能形成堅強的戰斗力。因此，激勵不應當針對少數人，而應當針對更廣泛的人，這樣才符合公司的最終利益。
　　其次，一定要有落后的20%。任何一種激勵措施，如果沒(méi)有最后的20%，那么他的效果也會(huì )大打折扣，曾經(jīng)有企業(yè)的銷(xiāo)售人員全部超額完成任務(wù)，沒(méi)有不完成的，這時(shí)會(huì )發(fā)生這樣的現象，完成任務(wù)的銷(xiāo)售人員，并不認為他的銷(xiāo)售完成是在公司的英明領(lǐng)導下，更多的會(huì )歸結為自己的努力，甚至會(huì )認為是理所應當的事情。另外，每個(gè)人即便是拿到錢(qián)，也缺乏必要的激情，在橫向比較的過(guò)程中，容易滋生小富即安的思想。更為嚴重的是，沒(méi)有后面的20%，整個(gè)團隊將缺乏危機意識，養成好逸惡勞的習慣。以上這些都是非常危險的。因此最后的20%必須保留，在必要的情況下應當強制性保留，比如：末尾懲罰制。銷(xiāo)售人員的刺激必須在胡蘿卜加大棒的情況下，才能夠保證最好的效果，光有胡蘿卜只能養成一幫無(wú)賴(lài)與懶蟲(chóng)。
　　結論：
　　刺激的形式有時(shí)候比內容重要！
　　簡(jiǎn)單的才是最好的！
　　刺激必須面對更多的人，而不是極少數！