韜�；輴傋钚乱豁椦芯堪l(fā)現，在亞太地區僅有不到五分之二（39%）的員工高度敬業(yè)。余下五分之三因沒(méi)有獲得足夠的支持，與所在公司缺乏情感紐帶，正在職場(chǎng)苦苦掙扎。這些員工的工作效率不能始終保持高效，他們缺乏為雇主付出更多努力的熱情。敬業(yè)度的缺失可導致員工工作效率低下、工作績(jì)效不高且流動(dòng)過(guò)快，從而使雇主遭受損失。
　　2012年經(jīng)濟前景持續不明朗，職場(chǎng)變革不斷，在此背景下，韜�；輴偂�2012年全球員工意見(jiàn)調研（2012GlobalWorkforceStudy）》針對亞太地區逾9000名員工的態(tài)度和心境進(jìn)行了調研。結果顯示，盡管該區域各地員工敬業(yè)度迥然不同，但員工普遍工時(shí)延長(cháng)，壓力增大，對自己未來(lái)的經(jīng)濟狀況憂(yōu)心忡忡。許多員工還表達了對所在公司領(lǐng)導層的不信任，他們極為關(guān)切能夠從管理人員處獲得的支持及在就職公司的職業(yè)發(fā)展。而持久敬業(yè)度較低則是調研發(fā)現的一大問(wèn)題。
　　持久敬業(yè)度指員工與公司保持積極關(guān)系，堅持高效地工作。持久敬業(yè)度包含三大獨特要素，分別是：第一，敬業(yè)度，指員工對公司的忠誠度和為雇主積極努力工作的熱情；第二，授能度，指員工擁有高效工作所需的工具、資源和支持；第三，活力度，指有利于員工身心健康和人際交往的工作環(huán)境。高效工作依賴(lài)于持久敬業(yè)度的三大要素，當它們協(xié)調良好時(shí)，員工就會(huì )高度敬業(yè)，長(cháng)期保持穩定的工作效率。
　　員工不敬業(yè)的代價(jià)
　　長(cháng)久以來(lái)各公司深知員工敬業(yè)度與工作績(jì)效密切相關(guān)。韜�；輴傇谝豁椵^早的研究中發(fā)現，員工持久敬業(yè)的公司其平均營(yíng)利率是員工敬業(yè)度水平不高的那些公司的三倍。
　　除營(yíng)運利潤外，持久敬業(yè)度還會(huì )影響工作效率和員工保留率。員工高度敬業(yè)的公司平均每年損失7.6個(gè)工作日，而員工不敬業(yè)的公司會(huì )損失14.1個(gè)工作日，是前者的2倍。在很大程度上，不敬業(yè)的員工更有可能離開(kāi)所在公司。研究顯示，敬業(yè)員工中僅有17.1%的人有離職的危險，而這一數字在不敬業(yè)的員工中則高達58%。
　　持久敬業(yè)度與亞太地區的員工
　　亞太區是一個(gè)多元化的區域，不同國家員工敬業(yè)度水平各不相同。在一些迅速增長(cháng)的經(jīng)濟體（包括中國、印度、印尼和菲律賓）其員工敬業(yè)度要比某些發(fā)達經(jīng)濟體（包括澳大利亞、香港、日本、韓國、新加坡及臺灣）高出許多。然而，無(wú)論在迅速增長(cháng)的經(jīng)濟體還是發(fā)達經(jīng)濟體中，人才吸引與保留始終是公司面臨的主要挑戰。在迅速增長(cháng)的經(jīng)濟體，雇主發(fā)現其面臨的最大挑戰是吸引擁有關(guān)鍵技術(shù)的員工，他們還發(fā)現留住應屆畢業(yè)生也很困難。而另一方面，發(fā)達經(jīng)濟體中的雇主則很難招募到應屆畢業(yè)生。在勞動(dòng)力競爭如火如荼的當下，有效的人才吸引與保留策略需要讓員工保持高度敬業(yè)。
　　另外，員工敬業(yè)度與公司績(jì)效間的相互關(guān)系表明，每家公司都可通過(guò)提高持久敬業(yè)度來(lái)改善企業(yè)績(jì)效。為此，雇主需審查工作環(huán)境中可對員工產(chǎn)生影響的諸多因素。
　　壓力、工作與生活的平衡及工作量
　　調研結果指出，壓力、工作與生活平衡、以及工作量被共同認定為促進(jìn)持久敬業(yè)度的最主要驅動(dòng)因素。然而，在這一方面，員工卻正疲于應對。
　　亞太區的員工正在經(jīng)受巨大壓力。有超過(guò)40%的人為工作壓力所煩擾。帶薪假期不能得到充分利用，特別是在中國、印度、印尼、馬來(lái)西亞和菲律賓等迅速發(fā)展的經(jīng)濟體中。有一半以上員工報告說(shuō)，與過(guò)去相比可以獲得的帶薪假期天數更少了。未來(lái)三年，預計該地區一半以上員工的工作時(shí)間會(huì )比目前更長(cháng)。
　　超負荷的工作壓力是迫使員工離開(kāi)所在公司的一大因素。未來(lái)兩年可能離職的員工中，61%的人承認他們經(jīng)�？鄲烙诠ぷ髦羞^(guò)度的壓力。
　　然而有跡象表明，員工如果感到公司領(lǐng)導對其福祉是重視的，過(guò)度工作壓力所帶來(lái)的影響就會(huì )減輕。調研發(fā)現，領(lǐng)導層是促進(jìn)持久敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。在公司領(lǐng)導的眾多特質(zhì)中，他們是否真正關(guān)心員工福祉這一點(diǎn)，對員工來(lái)說(shuō)極為重要。雖然員工常會(huì )挑剔公司的高級領(lǐng)導層，但在明顯重視員工福祉的公司，公司領(lǐng)導獲得更多的是好評。
　　溝通與賦權
　　在一些亞太國家，維持員工敬業(yè)度水平的其他因素還包括溝通與賦權，這在中國尤為明顯。在中國，員工如感到公司時(shí)刻讓他們清楚了解其價(jià)值觀(guān)、目標與績(jì)效表現，則會(huì )更敬業(yè)。同樣，相信管理層會(huì )仔細聆聽(tīng)他們的建議，并根據建議采取行動(dòng)的員工也會(huì )更敬業(yè)。在香港和臺灣，調查數據顯示，共同的組織目標和宗旨會(huì )提升持久敬業(yè)度。遺憾的是，目標與宗旨卻沒(méi)有得到有效溝通。
　　調研明顯觀(guān)察到，經(jīng)理人員在授能度、活力度與敬業(yè)度中起著(zhù)核心作用。直線(xiàn)經(jīng)理的崗位職責從以往作為技術(shù)專(zhuān)家指導員工工作，轉變?yōu)槟軌蚣�勵與輔導下屬的領(lǐng)導者。確實(shí)，很多員工都對經(jīng)理寄予厚望，期待他們能夠發(fā)揮“管人”而非“管事”的作用。
　　保證下級可獲得充分的工具、資源與支持以便他們更好利用自身技術(shù)的經(jīng)理，以及能夠根據下屬技能合理分配工作任務(wù)的經(jīng)理，更易獲得好評。這樣的人員有助于促進(jìn)員工與經(jīng)理共同承擔責任并提升持久敬業(yè)度。能夠清晰說(shuō)明工作目標的經(jīng)理，有助于減輕員工壓力，劃清工作量。正是通過(guò)這種方式，他們深刻地影響著(zhù)員工的敬業(yè)度狀況。
　　績(jì)效管理
　　績(jì)效管理是員工敬業(yè)度的一個(gè)關(guān)鍵能動(dòng)因素。然而，至少在新加坡、馬來(lái)西亞和印度這三個(gè)國家，在員工績(jì)效評估方面存在問(wèn)題。
　　新加坡對績(jì)效工資的影響感觸最為深刻。在最可能離職的員工中，僅有28%認為其工作績(jì)效與薪酬之間存在明確聯(lián)系，而在最不可能離職的員工中，這一數字高達74%。
　　新加坡員工認為他們所就職的公司在以下三個(gè)方面存在不足：未能幫助他們了解公司中的職業(yè)發(fā)展機遇和績(jì)效管理流程；未能提供績(jì)效改善指導和職業(yè)規劃工具及資源；未能向最合格的員工說(shuō)明職業(yè)發(fā)展和晉升機會(huì )。他們希望雇主能夠清晰地解釋績(jì)效管理流程的運作。
　　在印度，情況類(lèi)似。雖然薪資和金錢(qián)獎勵可高度調動(dòng)員工積極性，但僅有58%的員工認為所在公司詳細解釋了自己的薪資。一半以上的員工（56%）并不信任績(jì)效工資，他們認為績(jì)效與薪資之間沒(méi)有明確聯(lián)系。
　　公司應進(jìn)一步努力使績(jì)效管理成為行之有效的策略。員工渴望能夠得到指導來(lái)改善績(jì)效，渴望與公司就績(jì)效管理流程進(jìn)行更多的溝通。他們還希望能更清楚地了解績(jì)效標準和評估情況。
　　職業(yè)發(fā)展機遇
　　職業(yè)發(fā)展可直接提升員工保留率。在中國、香港和新加坡，職業(yè)發(fā)展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機會(huì )中做出選擇的決定因素。
　　然而，在中國、印度和新加坡，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業(yè)發(fā)展機遇，為了發(fā)展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導致員工流動(dòng)率極高。未來(lái)二年內，有三分之一的新加坡員工可能離職，在印度43%的員工表示也將會(huì )如此。
　　看不到發(fā)展機遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。雇主仍需廣拓思路，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需求，如培養關(guān)鍵技能、提供職業(yè)規劃工具。
　　薪資與獎酬
　　薪資平等的感受度在亞太地區市場(chǎng)普遍較低。這也就是說(shuō)，員工認為自身薪資與其他公司或所在公司中類(lèi)似職位相比，不甚合理。在調研的11個(gè)亞太國家中，薪資平等感受度明顯低于全球平均水平。
　　由于底薪是吸引和留住人才的重要推動(dòng)因素，薪資平等感受度低不僅影響員工敬業(yè)度，還會(huì )對人才保留率造成影響。在許多亞太市場(chǎng)，雇主高度重視底薪與獎金。薪資和金錢(qián)酬勞通常被用于考量是否為緊俏的工作機會(huì )，特別是在勞動(dòng)力緊張的市場(chǎng)。
　　員工如此注重薪資和金錢(qián)獎酬的一大原因是，他們可能并不清楚勞動(dòng)合同中更為廣泛的內容，很可能其所在公司并沒(méi)向他們清晰說(shuō)明整體的獎酬情況。整體獎酬包括因履行崗位職責而獲得的物質(zhì)獎酬（如底薪與津貼）、績(jì)效獎酬（如獎金與獎勵）及職業(yè)與環(huán)境獎酬（如職業(yè)發(fā)展體驗與培訓）。
　　調研發(fā)現，對整體獎酬的認識在馬來(lái)西亞和澳大利亞尤其不足；而大多數其他亞洲國家還尚需優(yōu)化其整體獎酬并加深員工對員工價(jià)值主張（EVP）的理解。
　　EVP定義了雇主與員工間的“給予”和“獲得”，是員工因對公司的貢獻、自發(fā)努力和工作績(jì)效而獲得的有形和無(wú)形獎酬。EVP應涵蓋公司的宗旨和價(jià)值觀(guān)、職位、文化和人事信息及整體獎酬。
　　有證據表明，EVP的有效實(shí)施可減緩不良薪資平等認知情況，最明顯的是在臺灣、韓國和印度。還應注意到，在亞太地區，迅速發(fā)展的經(jīng)濟體正積極投資于EVP的實(shí)施與溝通。由此看來(lái)，這些國家的員工敬業(yè)度較高也實(shí)非巧合。
　　雇主應在深入了解員工需求的基礎上優(yōu)化整體獎酬計劃，包括醫療計劃或退休福利。公司則需提供富有競爭力的薪資，向員工支付合理酬勞，更為重要的是還應就整體獎酬情況和EVP，與員工進(jìn)行有效溝通。
　　持久敬業(yè)度尚需提高
　　由于亞太地區主要為快速發(fā)展的經(jīng)濟體，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展以及職場(chǎng)變革和調整，管理層可能會(huì )在實(shí)際上與員工漸行漸遠。雇主如能就公司變革、工作保障及薪資情況向員工給予保證和闡釋?zhuān)�一定程度上可減緩員工壓力與焦慮，提高員工敬業(yè)度水平。
　　即便在員工工作敬業(yè)的公司，持久敬業(yè)度也極為脆弱，雇主應進(jìn)一步在公司中深化持久敬業(yè)度的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。調研顯示在提高員工敬業(yè)度方面，有幾大因素極為重要。這些因素為：高效領(lǐng)導力，有效溝通，績(jì)效管理，以及對整體獎酬與員工價(jià)值主張的良好溝通。