最終他認識到，“‘房間里的大象’（顯而易見(jiàn)卻被人忽視的事實(shí)——譯者注）在于我與董事們之間如何相處，而如果我不處理這個(gè)問(wèn)題，我將永遠無(wú)法有效開(kāi)展我的工作�！�

      在一位心理治療師和一位職業(yè)心理學(xué)家的幫助下，他逐漸認識到，他無(wú)法直面他的董事源自他的幼年家庭生活�！拔蚁胱鲆粋�(gè)好人，這令我什么都不敢說(shuō)。在我家里，從來(lái)沒(méi)有人把沖突放到臺面上討論，處理沖突更無(wú)從談起。我是家里最小的一個(gè)，比上一個(gè)孩子足足小了九歲。在所有人都離開(kāi)家之后，令父母開(kāi)心的任務(wù)就落到了我的頭上。我從未想過(guò)不去讓所有人開(kāi)心。在工作場(chǎng)合，我在很大程度上重演了家中的角色�！�

      對情形的懼怕往往是壓倒一切的感覺(jué)，這可能癱瘓一個(gè)人的思維和行動(dòng)。人們想象中的問(wèn)題可能比現實(shí)糟糕得多，而令人感到難以招架的，可能只是想象中的結局。結果，管理者最后可能產(chǎn)生一種自己成了受害者的感覺(jué)。還可能出現一種完全相反的情況：?jiǎn)?wèn)題在頭腦里被減至最小，整個(gè)局面被輕描淡寫(xiě)，而不是直接面對。管理者往往只是希望問(wèn)題在自己什么都不做的情況下自動(dòng)消失，或者在極端情況下，他們會(huì )假裝問(wèn)題不存在。

      不是所有溝通障礙都可以用相關(guān)個(gè)人缺乏情緒覺(jué)察能力來(lái)解釋。在機構乃至整個(gè)社會(huì )，還有一些更大的因素在起作用，這些因素會(huì )在各個(gè)層面對談話(huà)產(chǎn)生影響。

      常駐倫敦的心理分析師、團隊分析師和組織咨詢(xún)師厄爾•霍珀(Earl Hopper)對組織中的潛意識文化很有興趣。他提出了如下例子：“管理層中的某個(gè)人要被替換，或者公司喪失市場(chǎng)份額，或者董事會(huì )有什么問(wèn)題沒(méi)有得到應對。這些情況都會(huì )影響整個(gè)組織上下的私下討論。結果就是不安全感在公司內部變得結構化�！�

      霍珀博士還相信，近年的持久衰退帶來(lái)很多不確定性和機構變動(dòng)，使高管們對自己的職位更加焦慮。這既影響他們的表現，也影響他們與員工的相處�！白罱�五年，在各位首席執行官的頭腦中，生存和安全成為頭等大事。他們知道人們在關(guān)注自己的表現，因此他們不得不有所保留。這就造成一種人們的智慧和個(gè)性無(wú)法真正得到最大發(fā)揮的局面。相反，他們開(kāi)始扭曲自己。這就像是要一匹賽馬慢慢溜達。為了生存，那些原本不怕承擔風(fēng)險的人開(kāi)始避免風(fēng)險�！�

      所以說(shuō)，管理者應當意識到，在困難的談話(huà)中，所有這些個(gè)人因素和更廣泛的因素都會(huì )起作用，并可能使這類(lèi)談話(huà)感覺(jué)十分危險——盡管實(shí)際上沒(méi)這么危險。