把“培訓”這個(gè)詞拆開(kāi)來(lái)看，它是培養+訓練的集合，因此不難看出，培訓的真正意義是人才的培養方法。而企業(yè)中出現的怪圈即將培訓狹獈地定義為老師講，學(xué)生聽(tīng)，其實(shí)應該叫做授課。
　　
　　從廣義的角度來(lái)看，培訓應該包含授課、輪崗、師帶徒、職責擴大、從實(shí)踐中學(xué)、行動(dòng)學(xué)習、自學(xué)等等。而在企業(yè)發(fā)展中，培訓成了雞肋，沒(méi)有培訓似乎顯得企業(yè)不規范，有了培訓效果卻難以評估。因此，每年申請培訓費用便成了一件難事，而對于培訓的考核更是難上加難。
　　
　　如我們所知，傳統的培訓更適用于提升員工的知識及能力，但對于經(jīng)驗及價(jià)值觀(guān)等沒(méi)有太大的幫助。而知識的積累不是企業(yè)最需要的，恰恰是經(jīng)驗、能力、價(jià)值觀(guān)是企業(yè)最需要的。這些方面的提升，如果通過(guò)項目參與、職責擴大、在職指導、師帶徒等方式，其效果將更為顯著(zhù)。因此，企業(yè)中的內部講師隊伍建設就顯得尤為重要。
　　
　　建設有效的內部講師隊伍
　　
　　企業(yè)內部講師隊伍的建設，不僅包括內部培訓老師的選拔，更是人才梯隊建設的一個(gè)重要方面。在不少優(yōu)秀的企業(yè)，如三星、沃爾瑪等，很多優(yōu)秀的員工都是通過(guò)講師選拔脫穎而出的，能夠成為內部講師被大家當作榮譽(yù)。比如：三星有一個(gè)明星課程即新員工培訓，這個(gè)課程最具特色的是，每期培訓均設置一個(gè)輔導員的角色，而能夠承擔這個(gè)角色的人需要具備很多條件，如在三星的工作年限、工作業(yè)績(jì)、是否核心人才等，且大家在三星的職業(yè)生涯中只能有一次機會(huì )做新員工培訓項目的輔導員。因此，能夠被選上是一件非常榮耀的事情，所有被選上的人員在執行輔導員角色的過(guò)程中，都非常認真，不斷和新員工講述自己在三星的經(jīng)歷、對三星文化的理解，以及表達出對這個(gè)企業(yè)的自豪，這種渲染的作用和價(jià)值遠遠超出了老師在臺上的講課。
　　
　　不僅如此，很多大的企業(yè)，比如國美，有一個(gè)培訓項目叫國美大講堂，講師從總裁開(kāi)始，直至副總裁、總監。他們的講授，不僅是知識與經(jīng)驗的傳承，更多是企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)、公司戰略目標的宣導。高管帶頭，會(huì )積極正向地影響公司的培訓文化以及全體員工對于培訓的認知。
　　
　　內部講師制度同時(shí)也能解決由于知識員工離職帶來(lái)的知識流失的問(wèn)題。建立內部講師制度，其實(shí)就是建立了知識管理體系，讓優(yōu)秀人才的知識與經(jīng)驗在企業(yè)里通過(guò)文字與行為進(jìn)行傳承。
　　
　　內部講師隊伍的選拔與培養
　　
　　內部講師隊伍的選拔是一門(mén)學(xué)問(wèn)，在企業(yè)中無(wú)論做哪個(gè)方面的人才選撥，都要先建立符合企業(yè)目標的人才素質(zhì)模型，對于內部講師更是如此。
　　
　　首先，價(jià)值觀(guān)必須與公司的企業(yè)文化行為準則高度吻合；其次，能力要具備其所從事現崗位的技能，同時(shí)兼備講師應具備的能力；再次，經(jīng)驗豐富，尤其要考量其在現崗位以及在本企業(yè)工作時(shí)間的長(cháng)短；最后一點(diǎn)是業(yè)績(jì)，這一點(diǎn)非常重要，它是一個(gè)員工是否為優(yōu)秀員工的標簽，是大家信服的標準。
　　
　　而對于企業(yè)中的高層管理者來(lái)說(shuō)，原則上不需要選拔，必須主動(dòng)承擔起內部講師的職責。
　　
　　內部講師的培養也是一個(gè)重點(diǎn)，不能只讓馬兒跑，而不給馬兒吃草。所以在培養的時(shí)候，首先要建立講師的職級體系，并明確不同職級的晉升條件以及培養方式；其次，建立內部講師俱樂(lè )部，定期舉辦沙龍，請各位內部講師分享經(jīng)驗，以促進(jìn)共同成長(cháng)。企業(yè)中最好建立一個(gè)小的圖書(shū)館，給予內部講師更多的資源來(lái)學(xué)習與沉淀；再次，提供充電機會(huì )，比如參加外部的公開(kāi)課，回來(lái)后予以轉訓，既節約成本，又能體現出對本企業(yè)的針對性，同時(shí)也培養了內部講師。
　　
　　這個(gè)時(shí)候有人可能會(huì )問(wèn)，這些內部講師還需要工作嗎？如果需要，如何來(lái)評價(jià)其業(yè)績(jì)呢？這是一個(gè)好問(wèn)題。
　　
　　在企業(yè)中，內部講師有兩種狀態(tài)，全職和兼職。大部分企業(yè)以兼職為主，益處在于使得講師不脫離工作，其輔導將更有效。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有建立企業(yè)大學(xué)，建議還是以兼職為宜。對于兼職講師的考核一般分為兩個(gè)方面，一是本職工作崗位工作結果的考核，一方面是作為兼職講師的人才培養結果的考核，兩方面缺一不可，且都很重要。一個(gè)有意思的現象是，作為兼職講師的員工，其業(yè)績(jì)往往好于不做兼職講師的人，為什么呢？主要原因是員工擔任講師時(shí)會(huì )有使命感，要給學(xué)員起到模范帶頭作用，因此做事時(shí)更用心！這可是另外的收獲。
　　
　　內部講師體系的優(yōu)勢
　　
　　相比于外部培訓，內部培訓是針對最渴望及最需要被培養的大多數普通員工，而最有效的方法就是“干中學(xué)”、“師帶徒”、“帶著(zhù)問(wèn)題去學(xué)”。顯然，內部講師隊伍的建設在這些方面有著(zhù)天然的優(yōu)勢：
　　
　　熟悉企業(yè)，了解業(yè)務(wù)
　　
　　很多從外面請來(lái)的培訓公司或咨詢(xún)公司，要么講的是放之四海而皆準的東西，要么就需要先了解企業(yè)再對癥下藥。而內部講師天生了解企業(yè)，因為他是企業(yè)中的一員。同時(shí)，企業(yè)內部的人對本企業(yè)的業(yè)務(wù)諳熟，對于員工出現的問(wèn)題及困惑易于把握，易于交流。
　　
　　價(jià)值觀(guān)一致
　　
　　其實(shí)無(wú)論是培訓、培養、師帶徒，其基礎均為彼此價(jià)值觀(guān)的統一，這是一切事務(wù)做好的基石，對于價(jià)值觀(guān)的認知，當然是企業(yè)內的人更有優(yōu)勢。
　　
　　成本低
　　
　　目前從外部請老師做內訓，價(jià)格較高，而內部講師不但成本低，同時(shí)還可以隨時(shí)詢(xún)問(wèn)并回答，提升了培訓的有效性。
　　
　　易于人才保留
　　
　　員工為什么會(huì )留在企業(yè)？并非僅是因為薪酬，更多是文化的認同、有成長(cháng)的空間、有能力發(fā)揮的空間、有好的領(lǐng)導等等。因此，當企業(yè)中推行內部講師體系時(shí)，知識傳承、能力發(fā)揮都有了更多的用武之地，更易于員工的保留。
　　
　　當然，倡導內部培訓并不是否認外部培訓，后者的優(yōu)勢也是顯而易見(jiàn)的，可以開(kāi)闊思路、自我反省等等。所以，在選擇何種培訓形式時(shí)，更多的要從企業(yè)的需求出發(fā)，而不要為培訓而培訓。以一種開(kāi)放性的思維去面對企業(yè)在不同階段下的人才培養與培訓目標，其結果會(huì )事半功倍。
　　
　　把“培訓”這個(gè)詞拆開(kāi)來(lái)看，它是培養+訓練的集合，因此不難看出，培訓的真正意義是人才的培養方法。而企業(yè)中出現的怪圈即將培訓狹獈地定義為老師講，學(xué)生聽(tīng)，其實(shí)應該叫做授課。
　　
　　從廣義的角度來(lái)看，培訓應該包含授課、輪崗、師帶徒、職責擴大、從實(shí)踐中學(xué)、行動(dòng)學(xué)習、自學(xué)等等。而在企業(yè)發(fā)展中，培訓成了雞肋，沒(méi)有培訓似乎顯得企業(yè)不規范，有了培訓效果卻難以評估。因此，每年申請培訓費用便成了一件難事，而對于培訓的考核更是難上加難。
　　
　　如我們所知，傳統的培訓更適用于提升員工的知識及能力，但對于經(jīng)驗及價(jià)值觀(guān)等沒(méi)有太大的幫助。而知識的積累不是企業(yè)最需要的，恰恰是經(jīng)驗、能力、價(jià)值觀(guān)是企業(yè)最需要的。這些方面的提升，如果通過(guò)項目參與、職責擴大、在職指導、師帶徒等方式，其效果將更為顯著(zhù)。因此，企業(yè)中的內部講師隊伍建設就顯得尤為重要。
　　
　　建設有效的內部講師隊伍
　　
　　企業(yè)內部講師隊伍的建設，不僅包括內部培訓老師的選拔，更是人才梯隊建設的一個(gè)重要方面。在不少優(yōu)秀的企業(yè)，如三星、沃爾瑪等，很多優(yōu)秀的員工都是通過(guò)講師選拔脫穎而出的，能夠成為內部講師被大家當作榮譽(yù)。比如：三星有一個(gè)明星課程即新員工培訓，這個(gè)課程最具特色的是，每期培訓均設置一個(gè)輔導員的角色，而能夠承擔這個(gè)角色的人需要具備很多條件，如在三星的工作年限、工作業(yè)績(jì)、是否核心人才等，且大家在三星的職業(yè)生涯中只能有一次機會(huì )做新員工培訓項目的輔導員。因此，能夠被選上是一件非常榮耀的事情，所有被選上的人員在執行輔導員角色的過(guò)程中，都非常認真，不斷和新員工講述自己在三星的經(jīng)歷、對三星文化的理解，以及表達出對這個(gè)企業(yè)的自豪，這種渲染的作用和價(jià)值遠遠超出了老師在臺上的講課。
　　
　　不僅如此，很多大的企業(yè)，比如國美，有一個(gè)培訓項目叫國美大講堂，講師從總裁開(kāi)始，直至副總裁、總監。他們的講授，不僅是知識與經(jīng)驗的傳承，更多是企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)、公司戰略目標的宣導。高管帶頭，會(huì )積極正向地影響公司的培訓文化以及全體員工對于培訓的認知。
　　
　　內部講師制度同時(shí)也能解決由于知識員工離職帶來(lái)的知識流失的問(wèn)題。建立內部講師制度，其實(shí)就是建立了知識管理體系，讓優(yōu)秀人才的知識與經(jīng)驗在企業(yè)里通過(guò)文字與行為進(jìn)行傳承。
　　
　　內部講師隊伍的選拔與培養
　　
　　內部講師隊伍的選拔是一門(mén)學(xué)問(wèn)，在企業(yè)中無(wú)論做哪個(gè)方面的人才選撥，都要先建立符合企業(yè)目標的人才素質(zhì)模型，對于內部講師更是如此。
　　
　　首先，價(jià)值觀(guān)必須與公司的企業(yè)文化行為準則高度吻合；其次，能力要具備其所從事現崗位的技能，同時(shí)兼備講師應具備的能力；再次，經(jīng)驗豐富，尤其要考量其在現崗位以及在本企業(yè)工作時(shí)間的長(cháng)短；最后一點(diǎn)是業(yè)績(jì)，這一點(diǎn)非常重要，它是一個(gè)員工是否為優(yōu)秀員工的標簽，是大家信服的標準。
　　
　　而對于企業(yè)中的高層管理者來(lái)說(shuō)，原則上不需要選拔，必須主動(dòng)承擔起內部講師的職責。
　　
　　內部講師的培養也是一個(gè)重點(diǎn)，不能只讓馬兒跑，而不給馬兒吃草。所以在培養的時(shí)候，首先要建立講師的職級體系，并明確不同職級的晉升條件以及培養方式；其次，建立內部講師俱樂(lè )部，定期舉辦沙龍，請各位內部講師分享經(jīng)驗，以促進(jìn)共同成長(cháng)。企業(yè)中最好建立一個(gè)小的圖書(shū)館，給予內部講師更多的資源來(lái)學(xué)習與沉淀；再次，提供充電機會(huì )，比如參加外部的公開(kāi)課，回來(lái)后予以轉訓，既節約成本，又能體現出對本企業(yè)的針對性，同時(shí)也培養了內部講師。
　　
　　這個(gè)時(shí)候有人可能會(huì )問(wèn)，這些內部講師還需要工作嗎？如果需要，如何來(lái)評價(jià)其業(yè)績(jì)呢？這是一個(gè)好問(wèn)題。
　　
　　在企業(yè)中，內部講師有兩種狀態(tài)，全職和兼職。大部分企業(yè)以兼職為主，益處在于使得講師不脫離工作，其輔導將更有效。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有建立企業(yè)大學(xué)，建議還是以兼職為宜。對于兼職講師的考核一般分為兩個(gè)方面，一是本職工作崗位工作結果的考核，一方面是作為兼職講師的人才培養結果的考核，兩方面缺一不可，且都很重要。一個(gè)有意思的現象是，作為兼職講師的員工，其業(yè)績(jì)往往好于不做兼職講師的人，為什么呢？主要原因是員工擔任講師時(shí)會(huì )有使命感，要給學(xué)員起到模范帶頭作用，因此做事時(shí)更用心！這可是另外的收獲。
　　
　　內部講師體系的優(yōu)勢
　　
　　相比于外部培訓，內部培訓是針對最渴望及最需要被培養的大多數普通員工，而最有效的方法就是“干中學(xué)”、“師帶徒”、“帶著(zhù)問(wèn)題去學(xué)”。顯然，內部講師隊伍的建設在這些方面有著(zhù)天然的優(yōu)勢：
　　
　　熟悉企業(yè)，了解業(yè)務(wù)
　　
　　很多從外面請來(lái)的培訓公司或咨詢(xún)公司，要么講的是放之四海而皆準的東西，要么就需要先了解企業(yè)再對癥下藥。而內部講師天生了解企業(yè)，因為他是企業(yè)中的一員。同時(shí)，企業(yè)內部的人對本企業(yè)的業(yè)務(wù)諳熟，對于員工出現的問(wèn)題及困惑易于把握，易于交流。
　　
　　價(jià)值觀(guān)一致
　　
　　其實(shí)無(wú)論是培訓、培養、師帶徒，其基礎均為彼此價(jià)值觀(guān)的統一，這是一切事務(wù)做好的基石，對于價(jià)值觀(guān)的認知，當然是企業(yè)內的人更有優(yōu)勢。
　　
　　成本低
　　
　　目前從外部請老師做內訓，價(jià)格較高，而內部講師不但成本低，同時(shí)還可以隨時(shí)詢(xún)問(wèn)并回答，提升了培訓的有效性。
　　
　　易于人才保留
　　
　　員工為什么會(huì )留在企業(yè)？并非僅是因為薪酬，更多是文化的認同、有成長(cháng)的空間、有能力發(fā)揮的空間、有好的領(lǐng)導等等。因此，當企業(yè)中推行內部講師體系時(shí)，知識傳承、能力發(fā)揮都有了更多的用武之地，更易于員工的保留。
　　
　　當然，倡導內部培訓并不是否認外部培訓，后者的優(yōu)勢也是顯而易見(jiàn)的，可以開(kāi)闊思路、自我反省等等。所以，在選擇何種培訓形式時(shí)，更多的要從企業(yè)的需求出發(fā)，而不要為培訓而培訓。以一種開(kāi)放性的思維去面對企業(yè)在不同階段下的人才培養與培訓目標，其結果會(huì )事半功倍。