企業(yè)花了大量經(jīng)費搞培訓，達到了什么效果，投入值不值得，這是企業(yè)老板關(guān)心的。因此，企業(yè)必須建立一套科學(xué)有效的評價(jià)體系對培訓效果進(jìn)行評價(jià)，才能更好的避免培訓的盲目性，做到有的放矢。趙云陽(yáng)老師建議可從以下五個(gè)方面進(jìn)行培訓效果評估：
　　
　　一、培訓需求分析
　　
　　培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向，如出現偏差，會(huì )直接影響培訓效果，嚴重的還會(huì )導致“滿(mǎn)盤(pán)皆輸”。因此，培訓結束后，再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問(wèn)題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業(yè)者，認為自己學(xué)好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實(shí)這是大錯特錯，我認為應該“用哲學(xué)思考管理，用心理學(xué)解讀人性”，才能系統性做好企業(yè)人力資源工作，因為哲學(xué)和心理學(xué)是人力資源管理的源頭，也是企業(yè)管理的源頭。
　　
　　二、培訓準備工作
　　
　　在進(jìn)行培訓之前，企業(yè)有沒(méi)有進(jìn)行必要的宣導造勢，有沒(méi)有告訴員工培訓會(huì )給企業(yè)及個(gè)人帶來(lái)什么好處，有沒(méi)有告訴員工培訓內容是什么。其實(shí)，學(xué)員對培訓的反應在企業(yè)傳達培訓指令的時(shí)候就已經(jīng)表現出來(lái)了，如學(xué)員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法，但由于培訓是企業(yè)的制度性規定，他們往往不會(huì )表達自己真實(shí)的想法。其實(shí)學(xué)員對培訓的真正反應起源于準備階段，因此，對培訓的準備階段必須進(jìn)行評估。
　　
　　三、現場(chǎng)學(xué)習
　　
　　在課程過(guò)程中，學(xué)員有沒(méi)有按照企業(yè)引導的方向參加學(xué)習，對課程內容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學(xué)員有哪些心得和感悟；學(xué)員學(xué)到了哪些知識等，這都需要培訓部門(mén)組織進(jìn)行評價(jià)。如：課程結束時(shí)，填寫(xiě)評估表；培訓開(kāi)始時(shí)，讓學(xué)員談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么，培訓結束時(shí)，讓他們回顧自己最初設定的學(xué)習目標，并討論學(xué)到了什么；每講完一個(gè)內容進(jìn)行小測驗，確保學(xué)員掌握該內容；讓學(xué)員回顧學(xué)習結果，讓學(xué)員證明自己的學(xué)習成果；培訓結束后，撰寫(xiě)心得體會(huì )，寫(xiě)出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒(méi)用，并制訂行到改進(jìn)計劃；比較員工培訓前后的表現等等。
　　
　　四、行為
　　
　　“觀(guān)念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣”，行為指人在觀(guān)念、思維等因素的引導下產(chǎn)生的一種外部表現活動(dòng)。我一直強調“思維應成為培訓的核心”，一堂培訓課不是講師講了多少內容，也不是為了讓學(xué)員過(guò)度高興，而是學(xué)員通過(guò)一堂培訓課受到了哪些啟發(fā)，他打算如何運用到工作中去及改進(jìn)自己的工作，而講師的根本性任務(wù)是和學(xué)員進(jìn)行互動(dòng)、探討，讓學(xué)員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學(xué)員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學(xué)員行為的評價(jià)必須懂得心理學(xué)，尤其是行為心理學(xué)，否則難以從行為上對培訓效果進(jìn)行評價(jià)。
　　
　　五、培訓效果
　　
　　培訓效果是培訓效果評估的結果階段，需要根據培訓跟進(jìn)計劃收集報表、數據、工作計劃、學(xué)員心得體會(huì )等，進(jìn)行分類(lèi)、匯總、分析，如培訓合格率、績(jì)效提升率、自主改善率等，然后撰寫(xiě)評估報告報領(lǐng)導層審批。
　　
　　培訓效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、復雜性、預見(jiàn)性，因此培訓效果評價(jià)無(wú)疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀(guān)念開(kāi)始，有什么樣的觀(guān)念，就有什么樣的思維，有什么樣的思維就有什么樣的行為，有什么樣的行為就有什么樣的習慣。因此企業(yè)應從以上五個(gè)方面進(jìn)行系統性思考，結合企業(yè)的實(shí)際狀況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開(kāi)發(fā)管理體系，才能從根本上提升培訓效果。