前些天，和一人力資源經(jīng)理溝通時(shí)，他說(shuō)起了自己參與的一次培訓：該公司聘請了培訓機構為企業(yè)進(jìn)行“團隊復制”的培訓，為了提高員工的參與熱情，培訓前每個(gè)員工要交30元現金，用于團隊競賽獎金，勝出的小組可贏(yíng)得獎金。兩天培訓下來(lái)，就是重復做了幾個(gè)游戲，實(shí)際上根本沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)內容。培訓結束后，拿到獎金的興高采烈，輸了的垂頭喪氣，同時(shí)也有五十多個(gè)員工相繼離開(kāi)了企業(yè)。
　　
　　培訓是人力資源開(kāi)發(fā)最重要的職能，也是企業(yè)發(fā)現的剛性需求，但任何培訓如果不從解決企業(yè)問(wèn)題的角度出發(fā)，都毫無(wú)意義，說(shuō)白了就是瞎折騰，這樣的培訓，不參加也罷。近年來(lái)，重復做一個(gè)游戲、相互脫衣服、上街乞討、上街和陌生異性擁抱等方式的培訓似乎都很流行，這種培訓方式本質(zhì)上是以激發(fā)人的潛能為目的，但只能是暫時(shí)的，當時(shí)看上去似乎很不錯，但經(jīng)不起時(shí)間的檢驗。剛剛改革開(kāi)放的時(shí)候，只要憑激情和膽識就能成事，而現在歷史的車(chē)輪已經(jīng)駛入二十一世紀，社會(huì )環(huán)境、人文環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等都已經(jīng)發(fā)生了深刻變革，必須堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)，以人為本，才能更好的治理好企業(yè)。培訓也是如此，與其一剎那激發(fā)人的潛能，不如傳授一種思維，讓員工有所啟示，有所感悟，在工作中激發(fā)自己的潛能，成為一種習慣。
　　
　　如果一個(gè)企業(yè)培訓流程不規范，請再高明的老師也起不到很大作用。企業(yè)要培訓，但更需要培訓管理，要想把培訓管理好，讓流程說(shuō)話(huà)，是再好不過(guò)了。培訓前，培訓專(zhuān)員必須進(jìn)行培訓需求分析，制訂培訓方案，明確培訓目的及期望，根據培訓需求制訂以解決企業(yè)問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)的培訓教案，培訓結束后，人力資源部要組織受訓人員分享交流、寫(xiě)心得體會(huì )，及時(shí)對培訓內容進(jìn)行消化，受訓人員要制訂改善計劃及目標，將培訓學(xué)到的知識運用到日常工作中去，順利實(shí)現培訓轉化。
　　
　　“授人以魚(yú)不如授人與漁”，企業(yè)的成長(cháng)離不開(kāi)培訓，但培訓一定要以解決企業(yè)問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)企業(yè)也要做好培訓管理，這樣的培訓才有效果，才有意義，否則就會(huì )淪為笑柄。