營(yíng)銷(xiāo)的基礎三要素：賣(mài)什么（產(chǎn)品）、怎么賣(mài)（機制）、誰(shuí)去賣(mài)（團隊）。其中賣(mài)什么的問(wèn)題是確定企業(yè)提供什么樣的產(chǎn)品服務(wù)與解決方案方面的問(wèn)題，是企業(yè)決策層的事情；怎么賣(mài)、以及在什么樣的平臺機制去賣(mài)是行政制度層面的事；誰(shuí)去賣(mài)是團隊層面的事情，涉及人員管理、時(shí)間管理與目標管理方面的因素。
　　
　　強化營(yíng)銷(xiāo)可以在三個(gè)方面進(jìn)行嘗試：優(yōu)化團隊資源以提高員工整體素質(zhì)、全員營(yíng)銷(xiāo)機制以強化內部協(xié)調機制，整合外部資源以求得無(wú)限拓展空間。
　　
　　在整合外部資源方面，需要企業(yè)用外向型的方式去思維，走出去整合外部的優(yōu)質(zhì)資源。在其中難以忽視的是請進(jìn)來(lái)，就是設置一些噱頭與利益點(diǎn)，讓企業(yè)外部資源向內部滲透，從傳播的角度，從營(yíng)銷(xiāo)的角度，從活動(dòng)和事件的角度，從資源互補的角度為自己所用，成為企業(yè)成長(cháng)的動(dòng)力。
　　
　　不管是用代理渠道方式還是用招聘兼職代表的方式，或者是采用公關(guān)廣告會(huì )議營(yíng)銷(xiāo)的方式，都是要走出去的，而且會(huì )面對很多的不確定性，因為你不知道自己是否會(huì )看走眼，不知道那些自己曾經(jīng)看好的機構與個(gè)人，是否會(huì )在關(guān)鍵時(shí)候掉鏈子，是否會(huì )在自己危難的時(shí)候拋棄自己，甚至出賣(mài)自己。
　　
　　走出去就會(huì )有風(fēng)險，但即使有風(fēng)險都必須走出去，因為只有走出去才會(huì )有機會(huì )。
　　
　　為了實(shí)現走出去的目的，需要加強內部的制度建設以及相關(guān)的培訓機制，嚴把人才進(jìn)入和退出機制，設定uporout的通道。進(jìn)入企業(yè)之前就需要有明確的個(gè)人職場(chǎng)生涯規劃，一方面是自身的努力，另一方面是企業(yè)所提供的機遇和平臺，客戶(hù)的口碑與市場(chǎng)的美譽(yù)度，構成其上升的通道，難以跟上公司發(fā)展節奏的，就只有out了。
　　
　　首要的是建立全員營(yíng)銷(xiāo)機制。就是說(shuō)每個(gè)人的工作都跟營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)聯(lián)，將自己的工作績(jì)效與營(yíng)銷(xiāo)效果掛鉤，都要承載與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)有關(guān)的工作內容與職能。把基于技術(shù)所實(shí)現的功能跟市場(chǎng)需求與客戶(hù)認同感對接，跟企業(yè)所形成的正向現金流與來(lái)自客戶(hù)的積極性評價(jià)相關(guān)。
　　
　　只有將每個(gè)員工都跟市場(chǎng)結合，都用市場(chǎng)的標準來(lái)要求，才能建立相應的競爭機制，并讓自己的工作更有成效。
　　
　　在優(yōu)化團隊資源方面，必須在企業(yè)內部設定相應的機制，在選擇什么樣的人進(jìn)入和什么樣的人退出、什么樣的人提升、什么樣的人降職的時(shí)候，需要有相應的制度保障。
　　
　　一個(gè)企業(yè)必須要讓員工看到希望，看到自己的進(jìn)步與在企業(yè)內部的認同感，看到自己的專(zhuān)業(yè)水準與影響力在逐漸強化并提升。
　　
　　即使員工由于難以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐而out了，企業(yè)都必須要避免出現負面情緒，不要讓那些負面情緒影響到企業(yè)的正常發(fā)展，至少不能成為企業(yè)的敵人與潛在對手。這就是企業(yè)如何針對離職員工處理好善后問(wèn)題，這在企業(yè)自身的制度化完善與機制形成方面，可以發(fā)揮更多的正面作用。
　　
　　假如機制不完善，那么任何關(guān)于員工的招聘與培訓工作都將是在做無(wú)用功，僅僅是在浪費時(shí)間而已，假如沒(méi)有形成戰略規劃，那么任何職能與模塊都有可能會(huì )是支離破碎的。
　　
　　行政部門(mén)是協(xié)調所有部門(mén)與工作的樞紐。
　　
　　不管是各個(gè)層級之間的目標與節奏的協(xié)調，還是在平臺搭建與標準流程的設定與調整，從人才的招募到培訓提升。成熟的企業(yè)不僅需要建立一種人員優(yōu)化機制，而且需要在制度方面具有前瞻性，更多地去做規劃而不是臨時(shí)去充當救火隊員。
　　
　　在招聘環(huán)節就需要設定更為高效的招聘形式，比如采用成批面試、團體面試并系統打分的方式，而在那之前就需要將公司的獎懲制度進(jìn)行規范并完善。另外，去高校面試也是很重要而高效的招聘方法，這些都在賈春寶2008年3月的文章《企業(yè)人才謀略之招聘渠道分析》中有相對深入的論述。
　　
　　在面試所涉及的案例之中，盡量以本公司所曾經(jīng)、正在面對或者勢必要面臨的狀況進(jìn)行提問(wèn)，并預期得到專(zhuān)業(yè)而具有可操作性的方案，這種顧問(wèn)式的招聘面試也會(huì )更具有時(shí)效性和現實(shí)意義。
　　
　　在面試人員看來(lái)，成批面試與集體面試不僅是時(shí)間利用效率更高，更是共同承擔責任，而會(huì )更加負責任并增加彼此之間默契的程度；在應聘者看來(lái)，在面對競爭的時(shí)候，會(huì )更加強化自己的表現欲望，讓自己的潛力充分發(fā)揮，更容易得到來(lái)自應聘者的重視。
　　
　　在企業(yè)培訓方面，需要講究階段性與階梯型發(fā)展。需要注重互動(dòng)性和娛樂(lè )性，注重內心感受，更多的是觸及內心的那種震撼。
　　
　　在基礎方面，需要發(fā)掘并強化員工的基礎素質(zhì)，讓他們愿意把自己的感受說(shuō)出來(lái)，表達出來(lái)，并擅長(cháng)用肢體語(yǔ)言和表情來(lái)強化表達的時(shí)候的感染力。
　　
　　在表達激勵方面，需要用加法讓他們形成滔滔不絕的表達習慣，然后是逐漸把自己的表達精準化，并富有個(gè)性化。讓別人能對自己的表達有印象，留下深刻的印象，從而對自身形象有相應的。
　　
　　激發(fā)并挖掘自己的極限承受力。這個(gè)主要通過(guò)室內外的游戲來(lái)實(shí)現，比如聊深入而沒(méi)有顧慮的話(huà)題，這個(gè)需要嚴格限制相應的尺度，避免出現相應的色情誤解。比如在室外用暴走、爬山等方式展現并提升自己的體能，形成管理、領(lǐng)導與協(xié)作意識。
　　
　　當員工得到個(gè)性化的感受，就會(huì )提升自身對于團隊的認同感和向心力，會(huì )更傾向于為集體貢獻力量。當然這些是需要以團隊的付出為前提的。