在21世紀的服裝行業(yè)中，還有很多老板憑一人或家庭之力在獨挑重擔。他們舍不得發(fā)展培養基層骨干力量，舍不得花精力構建自己的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )和高效團隊，舍不得把自己打扮成一個(gè)領(lǐng)導者，而是甘愿成一個(gè)“老板”。什么都事必躬親，覺(jué)得什么人都不如自己。結果自己把自己累得要死，而業(yè)績(jì)又很差。效率又低，還經(jīng)常出差錯。
　　
　　看看行業(yè)中優(yōu)秀的老板，他們在經(jīng)營(yíng)事業(yè)的時(shí)候，善于成為領(lǐng)導者，組建自己的團隊，大力發(fā)展加盟商和自己的營(yíng)銷(xiāo)伙伴。千萬(wàn)不要單干，即使有最大的本事，個(gè)人的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力也是有限的;即使有很大的智慧，也超不過(guò)一個(gè)團隊的集體智慧。
　　
　　服裝行業(yè)的老板都是實(shí)干家，沒(méi)有一個(gè)不想發(fā)展做大做強的。但在實(shí)際工作中，有些老板缺少一套系統的品牌運作模式和公司化運營(yíng)管理體系，現有思路理念落后或者知識不全面，沒(méi)有系統清晰的運作思路和經(jīng)營(yíng)理念。
　　
　　他們抱怨一方面優(yōu)秀的人才不好選、不好管、不好留，團隊組建不健全、不穩定、不規范，極度缺乏優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人才，根本上缺失好的人才培育工作環(huán)境和激勵機制，也缺乏相應系統的整體管理方法和模式。
　　
　　而另一方面，隨著(zhù)客戶(hù)服務(wù)管理工作的精細化，來(lái)自客戶(hù)抱怨也越來(lái)越多，終端合作多年，不便于立即規范管理，也感覺(jué)無(wú)從下手，對終端客戶(hù)的管理服務(wù)不知如何是好?
　　
　　市場(chǎng)競爭加劇，對手愈來(lái)愈多、利潤愈來(lái)愈薄，自身缺少清晰的分析研判和有效應對辦法，就會(huì )感覺(jué)前途迷茫、進(jìn)退為難、思路混亂。
　　
　　很多老板的營(yíng)銷(xiāo)團隊結構不科學(xué)、不規范。多數人員都是老板夫妻自己或親戚或者老員工主導�；视H國戚，缺少管理能力，不服規范管理，又自大排外;老員工私寵而驕，鐵板一塊，職業(yè)人根本插不進(jìn)去;老板本人事事親為，越忙越亂;只相信老員工、不敢授權、不愿加人、裹步不前。缺少高素質(zhì)的職業(yè)管理人和專(zhuān)業(yè)工作人員。管理機制
　　
　　這樣的團隊構成在公司發(fā)展初期，由于業(yè)務(wù)量不多，操作模式簡(jiǎn)單，因此，剛開(kāi)始一般體現不出什么太大的負面效果。但隨著(zhù)代理商的快速發(fā)展，這種較為單一的人員構成就會(huì )束縛公司的發(fā)展。最為明顯的體現就是公司規范，而原來(lái)為公司發(fā)展立下過(guò)汗馬功勞的這些親戚朋友老員工，由于自身素質(zhì)，以及原來(lái)幾乎沒(méi)有管理，因此，現在一旦規范化、制度化，馬上就會(huì )表現出不適，甚至會(huì )對后來(lái)進(jìn)入或者引入的職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生抵觸，甚至結伙排外，造成管理提升上的瓶頸。
　　
　　5個(gè)策略，可以讓你高效地搭建屬于自己的銷(xiāo)售團隊。
　　
　　策略一：優(yōu)化團隊成員結構
　　
　　親戚朋友和外來(lái)引入人員應當保持這個(gè)比例，隨著(zhù)公司的發(fā)展親屬逐漸減少，掃除公司里養尊處優(yōu)，甚至光拿工資干少活，或者不干活的現象，擯棄可能由此帶來(lái)的不平衡、不公正心理，以?huà)叱�公司發(fā)展的障礙和束縛。團隊成員年齡構成，建議保持，即關(guān)鍵管理崗位上的人員以及老的營(yíng)銷(xiāo)人員的年齡在28歲以上的，可以占到30%，70%的員工還是要靠更有闖勁、更有激情的年輕營(yíng)銷(xiāo)人員。
　　
　　在性別構成上，可以保持在4：6，合適的男女搭配比例，可以激發(fā)團隊活力，同時(shí)，由于女性營(yíng)銷(xiāo)人員心細，親和力強，更便于產(chǎn)品推廣，以及與下游渠道客戶(hù)建立良好客情。
　　
　　策略二：廣開(kāi)人員選聘渠道
　　
　　要想組建一支稱(chēng)心如意的營(yíng)銷(xiāo)團隊，就必須打破單純依靠親戚，或者通過(guò)親戚朋友介紹，或者邀請離職老員工的方式來(lái)組建團隊，這種方式雖然也有很多好處，比如忠誠度相對較高，比較放心等，但卻容易陷入請神容易送神難的尷尬。
　　
　　除了上面親戚朋友介紹外，還可以通過(guò)正規人才市場(chǎng)這個(gè)渠道。再次，通過(guò)合作過(guò)的公司營(yíng)銷(xiāo)人員介紹的方式，也是可行的，通過(guò)借渠澆水找到更合適的人選。網(wǎng)絡(luò )搜索、朋友介紹、廣告宣傳、獵頭推薦等，都是不錯的招聘方式。
　　
　　策略三：引入職業(yè)經(jīng)理人群體。
　　
　　建立自己的一套人才使用管理體系，讓人盡其才，才盡其用。
　　
　　首先要做到用人不疑，疑人不用。很多公司之所以留不住人，有時(shí)跟自己的用人理念有局限有關(guān)。如果你既想讓他們大干一番，干出業(yè)績(jì)，但又怕失控，給自己帶來(lái)?yè)p失，在這種情況下，用人方面難免畏首畏尾，因此，會(huì )讓一些空降而相對經(jīng)歷過(guò)大世面的職業(yè)經(jīng)理人倍感局促和不快，因此，人才流失便是難免的。公司要想避開(kāi)這個(gè)誤區，就必須放開(kāi)思想，本著(zhù)授權受控的原則，建立一套相對完善的責權利分明的管理機制。既能夠讓這些職業(yè)經(jīng)理人有發(fā)揮的平臺，同時(shí)又不至于控制不住，而給市場(chǎng)帶來(lái)?yè)p失。
　　
　　其次要以業(yè)績(jì)論成敗，以市場(chǎng)論英雄。人不患不均，就患不公。作為公司，面對團隊中的自己的人(親戚朋友)以及外來(lái)人，一定不能大鍋飯，一定要以對公司、對市場(chǎng)的貢獻度大小，合理付酬，創(chuàng )造一種公平、公開(kāi)、公正的競爭機制，讓有能力的人才盡可能的發(fā)揮。
　　
　　最后要做到避親不避賢。對自己的親戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的親戚朋友，能夠勝任某一崗位，然后讓其勇挑重擔，這樣做才能真正服眾，但要避免讓占著(zhù)茅廁不拉屎、不學(xué)無(wú)術(shù)、沒(méi)有進(jìn)取心的親戚朋友擔任重要崗位，否則，將會(huì )讓整個(gè)團隊一團死氣。
　　
　　策略四：靈活把握選人標準
　　
　　人才的使用發(fā)揮和團隊力量構成，很大程度決定于選人基礎。選拔要抓人才素質(zhì)，
　　
　　人才是團隊的根本，是團隊最寶貴的資源。人才素質(zhì)主要參照以下方面：1.敬業(yè)態(tài)度;專(zhuān)業(yè)水平;3.身體狀況;4.反應能力。同時(shí)更須注意：不片面追求文化程度，能力比知識更重要;人格比專(zhuān)業(yè)知識更重要;不可忽視心理素質(zhì)和工作態(tài)度。目的只有一個(gè)：就是要找到心理素質(zhì)較好的人才，一個(gè)真正意義上的人才應是德才兼備的，品德比能力更重要。
　　
　　策略五：創(chuàng )新留人方式。
　　
　　作為上游生產(chǎn)制造型公司，相對可以依靠龐大的平臺來(lái)留人，但作為實(shí)力、規模都較小的小老板就不具備這個(gè)條件。但也可以通過(guò)改善內外環(huán)境以及搭建發(fā)展平臺的方式，來(lái)達到留人的目的。
　　
　　留人要有戰略眼光，不可目光短淺。很多公司在用人時(shí)，由于多種原因，總是對職業(yè)經(jīng)理人抱著(zhù)超乎現實(shí)的期望，幻想著(zhù)能夠給自己快速帶來(lái)滾滾財源，而一旦短期目的達不到的時(shí)候，又開(kāi)始對人員能力產(chǎn)生懷疑，最后，讓人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能為你創(chuàng )造長(cháng)期績(jì)效之穩定根基的人，他們的一些舉措可能在短期是沒(méi)法立即體現出來(lái)。還有些老板，他們判斷空降兵的標準是團隊是否認可，他不明白，既然要改革，就說(shuō)明之前的團隊存在很多問(wèn)題，既然要改革，勢必會(huì )導致老團隊的群起攻擊，這樣的背景下，空降兵要取得老團隊的認可，那是幾乎不可能的事情。此時(shí)，空降兵的兩個(gè)選擇：一是走人，二是與原來(lái)的團隊混熟，你哥子我兄弟的，又形成關(guān)系型的團隊，來(lái)一起排擠更新的空降兵。
　　
　　揚長(cháng)避短，用人之長(cháng)。很多公司在管理能力或者專(zhuān)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)能力方面往往是欠缺的，通過(guò)借助他人的力量，也可以達到有效管理的目的。但老板要想更好地留人，就必須創(chuàng )造一個(gè)輕松和諧而溫馨的公司留人氛圍，就必須要用一顆平常心，用人所長(cháng)盡人所長(cháng)，容人所短避其所短，用放大鏡去看團隊成員的優(yōu)點(diǎn)，這樣，才能心平氣和，更好地與職業(yè)經(jīng)理人相處，增強營(yíng)銷(xiāo)人員的忠誠度。
　　
　　平臺留人。公司也許在現實(shí)物質(zhì)利益上，不能給予更多，但卻可以通過(guò)提供一個(gè)較為廣闊的發(fā)展平臺，提供一個(gè)可以發(fā)揮的更大空間，來(lái)更好地留人。
　　
　　愿景留人。要不斷地給營(yíng)銷(xiāo)人員畫(huà)餅，不斷地展示公司的未來(lái)美好前景，以此吸引營(yíng)銷(xiāo)人員死心塌地地為公司奮斗，也可以實(shí)現留人的目的。比如，有的公司通過(guò)年終給予分紅，但要避免既想鞭打快牛，又不想讓牛吃草這一狀況。特別需注意，千萬(wàn)不要背信棄義，切莫見(jiàn)利忘義，獎金分紅提成等承諾無(wú)論數目大小，不能兌現是公司失敗的開(kāi)始。
　　
　　總之，要想組建好自己的營(yíng)銷(xiāo)團隊，增強自己的核心競爭力，就必須采用自己的、符合公司化發(fā)展的方式，來(lái)選聘、使用營(yíng)銷(xiāo)人員，通過(guò)創(chuàng )新的手法，來(lái)合理地育人、留人，從而通過(guò)打造自己的狼性團隊，積極參與市場(chǎng)競爭，取得更大的勝利。