這要從我經(jīng)常接到的所謂企業(yè)的培訓需求說(shuō)起，幾乎大多數的人力資源管理者或者部門(mén)領(lǐng)導都會(huì )反復要求:老師要多講案例，多講如何如何實(shí)際操作……；我經(jīng)常對一些有緣深入交談的朋友舉“2個(gè)小和尚的”例子，這里不累贅講述了。
　　
　　我倒不是說(shuō)怎么反對企業(yè)的這種需求，畢竟企業(yè)在各類(lèi)競爭中，壓力很大，相關(guān)的培訓學(xué)習采購管理者們被轉嫁到身上的壓力也很大；所以他們提出類(lèi)似的要求也并不為過(guò)；很有意思的是，觀(guān)察下來(lái)，同時(shí)聽(tīng)我所培訓過(guò)的學(xué)員幾乎異口同聲的反饋下來(lái)。
　　
　　于是我變成了異類(lèi)!哈哈!大概這就是所謂的差異化吧。也幾乎奠定了我至少在目前的階段還不那么知名的結果吧!學(xué)員們告訴我:他們聽(tīng)過(guò)的那么多課，真的都是課!工具漫天飛，一個(gè)個(gè)步驟，一個(gè)個(gè)名稱(chēng)層出不窮!老師一個(gè)個(gè)的講解著(zhù)，今天聽(tīng)了，感覺(jué)那么得實(shí)戰，明天用起來(lái)卻總是不那么對勁……而據我的觀(guān)察也是:迎合企業(yè)，迎合學(xué)員，幾乎成了業(yè)內的公識，因為到結束時(shí)學(xué)員要評價(jià)老師啊!真不知道這是什么邏輯?應該老師評價(jià)學(xué)員的環(huán)節，成了本末倒置的行為；對于已經(jīng)花費了大量精力\時(shí)間\金錢(qián)成本的企業(yè)，這樣做的意義又有多少。
　　
　　我常常說(shuō)我說(shuō)的是培訓，專(zhuān)業(yè)的培訓；我一貫以為那些文字能寫(xiě)出來(lái)的東西。不太需要企業(yè)花費那么大精力\時(shí)間\成本組織培訓的；外請的培訓一定是解決那些“隱藏的\表象后面的東西，那些不通過(guò)當面，營(yíng)造一種特殊學(xué)習氛圍與環(huán)境不會(huì )顯現，不能被解決的問(wèn)題的。這需要一個(gè)非常專(zhuān)業(yè)的前期溝通過(guò)程，非常專(zhuān)業(yè)的過(guò)程組織，和非常專(zhuān)業(yè)的結束之后的評鑒組成的系統工程；但很顯然，這是目前很多企業(yè)短缺或者忽略的。這也是我去年就開(kāi)始著(zhù)手聯(lián)合一些世界排名前列的頂級培訓專(zhuān)家們即將創(chuàng )作的關(guān)于專(zhuān)業(yè)培訓\專(zhuān)業(yè)訓練的系列叢書(shū)的初衷。
　　
　　其中有一個(gè)觀(guān)點(diǎn)就是:無(wú)論是初入職的小兵還是已經(jīng)工作已經(jīng)很久的老員工，都需要重新改變思維。除了掌握那些“硬件”之外，“軟件”一定要跟上，要有大格局!
　　
　　在新戰略營(yíng)銷(xiāo)的時(shí)代，思維的調整比具體工具的灌輸更重要；在實(shí)際的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，法則，規律也比具體的方法更有長(cháng)遠的影響和有效。