許多企業(yè)都會(huì )遇到一個(gè)困惑，即營(yíng)銷(xiāo)戰略或策略確定了，卻總是推行不下去。原因是沒(méi)有適合的團隊，或有人但戰斗力不強。結果仍然是推行不下去。
　　
　　那么究竟如何打造“營(yíng)銷(xiāo)鐵軍”？
　　
　　本人結合16年來(lái)的營(yíng)銷(xiāo)管理實(shí)踐與許多公司成功經(jīng)驗，總結出以下三點(diǎn)：
　　
　　一、使團隊有方向。
　　
　　企業(yè)有愿景，有戰略目標。其實(shí)員工也是一樣，都有個(gè)人抱負。哪怕是暫時(shí)沒(méi)看出來(lái)，一旦有新的誘惑，那么同樣也會(huì )走人。
　　
　　所以，如何將企業(yè)愿景、戰略藍圖描繪出來(lái)，這是讓大家感覺(jué)有發(fā)展空間的第一步。這還不夠，同時(shí)需要將員工個(gè)人職業(yè)規劃與企業(yè)戰略結合起來(lái)，讓個(gè)人覺(jué)得企業(yè)發(fā)展了，我也發(fā)展了。企業(yè)成功了，我的價(jià)值也得到了提升。
　　
　　當然，企業(yè)不能總是劃"大餅”,戰略需要可實(shí)現。同時(shí)也需要，及時(shí)兌現承諾！
　　
　　談到職業(yè)規劃，這是尊重員工個(gè)人意愿，雙向溝通的結果。讓員工做喜歡做的的事，人盡其才效果才會(huì )好。當然，想做喜歡做的事，想勝任心儀的崗位，是需要競爭上崗的。這樣，無(wú)形中讓員工有了工作的動(dòng)力。
　　
　　尤其是許多中小型的企業(yè)，更是如此！
　　
　　二、使團隊有能力。
　　
　　團隊能力打造有三個(gè)主要途徑：
　　
　　1、選擇可用之才，這點(diǎn)很重要。態(tài)度第一、專(zhuān)業(yè)能力第二。態(tài)度方面主要是坦誠、敬業(yè)、有責任心、甘擔當!專(zhuān)業(yè)能力是各崗位上所具備的能力！
　　
　　2、能力塑造。主要途徑是培訓、實(shí)踐學(xué)習。有一句話(huà)是：實(shí)踐出真知。只有不斷實(shí)踐，才能掌握業(yè)務(wù)技能。懂了與具備了，還有很大差距。
　　
　　培訓，除了專(zhuān)業(yè)課程培訓外，上級“綁帶”至關(guān)重要，也是最快的成長(cháng)途徑。
　　
　　3、領(lǐng)導以身作則。領(lǐng)導不單是管人，更主要的職責是帶領(lǐng)團隊完成目標。所以說(shuō)，你想讓團隊成員做到，領(lǐng)導首先需要做到。這點(diǎn)很重要！什么樣的領(lǐng)導帶什么樣的“兵”，就是這個(gè)道理！
　　
　　三、使團隊有激情。
　　
　　1、有競爭力的薪酬。把人當成最重要的資源，不要想少給錢(qián)，讓多干活兒！肯定長(cháng)久不了。衡量一下，自己的薪酬在市場(chǎng)中屬于哪個(gè)級，至少應該中上等。不要擔心付出成本太高，要讓優(yōu)質(zhì)資源效益做大化，這是思考的基點(diǎn)。
　　
　　2、公平合理的績(jì)效�？�(jì)效一定要公平，在制定時(shí)就要讓大家參與進(jìn)來(lái)，千萬(wàn)別事后行為。否則容易造成“暴動(dòng)”！
　　
　　3、激勵挑戰大目標。如何在既有目標上，在設定一些挑戰目標、創(chuàng )新目標，同時(shí)給予額外的激勵，這是很好的提高業(yè)績(jì)目標的方法。其實(shí)理論基礎是追求“邊際效益最大化”，弄好了，這可是產(chǎn)生效益的重要途徑。也能讓團隊變得有激情與戰斗力，培養團隊打硬仗的能力！
　　
　　4、公平公正的晉升晉級體制。

　　獎罰分明，事前共識。遵循活力曲線(xiàn)管理原則，20-30%上、50-60%不動(dòng)、0-10%調或下。當然對于一些特殊人才或有突出貢獻的人員，可以開(kāi)綠燈。說(shuō)到事前共識，就是考評指標一定要提前公布，最好量、性結合。每月或季度公布，年終匯總。不同公司有不同做法，一般來(lái)講有三方面：月或季度績(jì)效考評表、年終素質(zhì)考評、360能力素質(zhì)考評。