前言：
　　
　　作為領(lǐng)導者，你有沒(méi)有這樣的感受？社交網(wǎng)絡(luò )、移動(dòng)互聯(lián)、云計算等概念讓你應接不暇，并不斷地改變著(zhù)你的工作和生活；新時(shí)代員工（以部分80后以及90后為代表）越來(lái)越難以理解，越來(lái)越難“管”；企業(yè)正在走向全球化，企業(yè)員工的文化背景和習慣各異，傳統的管理方式舉步維艱......
　　
　　逐步長(cháng)大的90后們紛紛踏向了工作職場(chǎng)，她們的登場(chǎng)，既帶有非常鮮明的時(shí)代特征，又令眾多領(lǐng)導者們在管理上多了不少困惑。我們經(jīng)�？梢钥吹�，很多的領(lǐng)導者們面對她們大膽甚至不可思議的世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的時(shí)候，都搖頭嘆息：如今的90后，實(shí)在太難管了，她們的想法有時(shí)是異想天開(kāi)，她們的行為有時(shí)是匪夷所思，可以說(shuō)，90員工的管理，已成為很多企業(yè)非常頭疼的一個(gè)問(wèn)題。在調研中，筆者了解到，不少企業(yè)領(lǐng)導者認為80后、90后帶來(lái)了創(chuàng )新思維、滿(mǎn)腔激情的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)諸多管理的挑戰，集中表現在對企業(yè)的“忠誠度”普遍不高、集體意識較弱，以及承受挫折能力不足。
　　
　　近年來(lái)，“80，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個(gè)重要研究對象。隨著(zhù)時(shí)間的推移，企業(yè)面臨著(zhù)這樣的尷尬選擇——需要用人，但是卻實(shí)在不知道如何運用這批特殊時(shí)代和家庭教、育背景造就的“新新人類(lèi)”�！�80，90后”是一個(gè)特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時(shí)代烙�。邯毶�子女、高等教育改革、高校擴招、時(shí)代變革、市場(chǎng)經(jīng)濟、東西方文化的大沖突與大融和......
　　
　　他們是中西方文化共同熏陶的“結晶”。他們自己就是一個(gè)“矛盾的共同體”，他們不僅受到過(guò)計劃經(jīng)濟體制下的“社會(huì )主義教育”，也接受過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學(xué)學(xué)習社會(huì )主義優(yōu)越性時(shí)，老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是社會(huì )主義的優(yōu)越性”，然而，一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場(chǎng)調節應成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的特點(diǎn)。
　　
　　他們的教育背景、家庭背景和社會(huì )背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚、敢于表達；他們充滿(mǎn)朝氣、理解能力極強。但是，他們漠視責任、蔑視義務(wù)、完全的自我……譚小芳老師（預定90后員工管理培訓，請聯(lián)系13938256450）希望通過(guò)原創(chuàng )課程《90后員工管理》有效管理和引導“80，90后”，發(fā)揮員工長(cháng)處，和諧企業(yè)氛圍，為個(gè)人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間，為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。
　　
　　著(zhù)名領(lǐng)導力訓練專(zhuān)家譚小芳老師（官網(wǎng)www.tanxiaofang.com）認為，70后敢想，80后敢說(shuō)，90后敢做；70后不敢相信，80后最真實(shí)，90后不敢想象......農耕時(shí)代，隔代人之間的差別可能不會(huì )太大，但進(jìn)入信息化時(shí)代的今天，即使10個(gè)年輪的差距，也會(huì )賦予人鮮明的時(shí)代烙印。因此，不是90后生而就個(gè)性，而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時(shí)，也碾出了90后人群鮮明的時(shí)代特征。
　　
　　我聽(tīng)到過(guò)這樣一個(gè)故事：某公司剛接收一批大學(xué)畢業(yè)生（90后），公司正常對其進(jìn)行出勤考勤。公司的正常上下班時(shí)間是早8點(diǎn)，下午6：30。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了，按公司規定現場(chǎng)接受處罰5元/次。當辦公室工作人員開(kāi)出罰單后，這位員工竟然當場(chǎng)問(wèn)：“有沒(méi)有包月的？”這個(gè)故事聽(tīng)完后，大家轟然一笑了之。但是作為企業(yè)領(lǐng)導者，是怎么也笑不出來(lái)的。坦率地說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題在我們進(jìn)行企業(yè)管理之時(shí)，也同樣面對。
　　
　　像這樣的魯迅筆下九斤老太“一代不如一代”的喟嘆，被無(wú)數次地運用到“90后”這個(gè)群體身上。迷失的一代、自我為中心、無(wú)社會(huì )責任、垮掉的一代，提及“90后”人們無(wú)需經(jīng)大腦思考便能像念順口溜般說(shuō)出這樣一大串形容他們的詞。自私也好，冷漠亦罷，這些牛皮癬式的標簽不該貼在所有的“90后”員工群體上面。
　　
　　憂(yōu)天的杞人曾預言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后經(jīng)受住了考驗最終沒(méi)有垮掉，還義無(wú)反顧地肩負起了社會(huì )責任。也有人說(shuō)，“90后”比“80后”更甚，是“崩潰的一代”，但從去年奧運火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災，“90后”孩子表現出來(lái)的堅忍、自強、互助的精神，并不比以往任何一代遜色。
　　
　　在政治舞臺上，60年代的人被選拔為省部級干部就是新聞，這是因為大部分省部級干部還是50年代以前出生的。我們是70年代的人，現在大部分在單位里面都承擔著(zhù)重要的責任�？墒�，很多的中層主管和業(yè)務(wù)代表已經(jīng)是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。幾乎所有長(cháng)輩都在用一種不放心的眼光來(lái)看待年輕的一代，當這種關(guān)心發(fā)展成為一種擔憂(yōu)而不能賦予新一代人重任時(shí)，這種關(guān)心就是內心一種責任感的畸形表現。
　　
　　譚小芳老師認為，不同時(shí)代造就不同個(gè)性的群體，但相同的是一種社會(huì )責任感。雖然“90后”的大群體中出了“90后賤女孩”，出了各種“90后門(mén)事件”，但也出了像龍清泉一樣為國爭光的“90后”冠軍，也出了一群結梯救人、英勇獻身的“90后”大學(xué)生。在緊要關(guān)頭，他們和以往幾代人一樣沒(méi)有忘記承擔起社會(huì )責任、貢獻自己的力量。
　　
　　在分析“90后”問(wèn)題時(shí)，人們常引用哈羅德·羅森堡《荒漠之死》中的一句話(huà)，“一代人的標志是時(shí)尚：但歷史的內容不僅是服裝和行話(huà)。一個(gè)時(shí)代的人們不是擔起屬于他們時(shí)代的變革的重負，便是在它的壓力之下死于荒野�！钡拇_如此，漸趨成熟的“90后”頻繁登上社會(huì )舞臺的中心，并扮演著(zhù)愈來(lái)愈重要的角色。他們開(kāi)始有所擔當、有所堅守，也在諸多方面贏(yíng)得越來(lái)越多人的肯定和敬重。
　　
　　其實(shí)不管是90后，還是80后，甚至是70后的員工，其實(shí)都需要得到尊重與認可，可是我們經(jīng)常會(huì )看到，很多90后店員，由于剛剛踏入工作職場(chǎng)，工作經(jīng)驗不夠豐富，能力不夠強，導致很多時(shí)候她們的想法和建議經(jīng)常會(huì )被輕易否定和拒絕�？墒巧星夷晟偎齻儾恢�道怎么處理，一般就會(huì )認為自己得不到應有的尊重與認可，當多次遭受這樣的經(jīng)歷之后，便有一種強烈的挫折感，進(jìn)而會(huì )做出一系列讓80、70后的這些領(lǐng)導者看不懂事的事情來(lái)。
　　
　　一個(gè)真實(shí)的案例——曾經(jīng)有一個(gè)員工臨走之前和我溝通，說(shuō)她離開(kāi)最主要的原因就是，她的意見(jiàn)沒(méi)人愿意采納，所以覺(jué)得做下去沒(méi)有意思。如此輕易辭職，就因為不能得到足夠的重視和尊重，其實(shí)她們所做只有一個(gè)目的，那就是需要得到更多的關(guān)注，得到領(lǐng)導者和其他同事更多的尊重與認可。
　　
　　一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱情和創(chuàng )造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價(jià)值都非常有限。用好人的標準是員工績(jì)效的體現。員工在企業(yè)的創(chuàng )造力發(fā)揮程度，更多的來(lái)自其主觀(guān)能動(dòng)性，而主觀(guān)能動(dòng)性的激發(fā)則有賴(lài)于老板及其企業(yè)環(huán)境。譚小芳老師與您分享下面的案例——
　　
　　中國餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動(dòng)自發(fā)的創(chuàng )造力，成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準。但是，并不是只要進(jìn)入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業(yè)文化、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長(cháng)張勇長(cháng)期倡導的“人生而不平等，用雙手改變命運”的用人觀(guān)和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動(dòng)力。海底撈從事的是完全開(kāi)放的傳統產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競爭的激勵程度不亞于任何一個(gè)快消行業(yè)，因此，海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷(xiāo)商企業(yè)借鑒。
　　
　　90后人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關(guān)鍵；90后人群喜歡直來(lái)直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂回，采用更加簡(jiǎn)單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導方式，效率反而會(huì )更高，也更容易為他們所接受；90后人群更加追求年輕化和個(gè)性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營(yíng)造輕松一點(diǎn)的氛圍并留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。著(zhù)名領(lǐng)導力訓練專(zhuān)家譚小芳老師在90后員工管理方面提出了54字方針：
　　
　　重領(lǐng)導少管理——不是你有權力，而是你有魅力；
　　
　　多聆聽(tīng)少洗腦——你不一定是對的，我有我思維；
　　
　　講結果少說(shuō)教——你要的是結果，操作是我的事；
　　
　　常激勵少批評——批評令我反感，激勵讓我上心；
　　
　　用問(wèn)句少作答——請用我的大腦，拒絕只用手腳；
　　
　　善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要；
　　
　　多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式；
　　
　　推創(chuàng )新少照做——挑戰權威、質(zhì)疑傳承、彰顯個(gè)性；
　　
　　多間接少直接——多用“間接管理”，少用“直接管理”。
　　
　　總之，譚老師認為，90后員工管理是一門(mén)科學(xué)，但更是一種藝術(shù)，成功的管理不但“有形”，更靠“傳神”，“形”是方法論，“神”研究的則是因勢利導和人性的本質(zhì)，只有“形神兼備”，才談得上科學(xué)管理，針對90后群體的管理也無(wú)不如此。