2012年的人才市場(chǎng)趨勢與之前的表現存在巨大的差異，主要表現為兩方面。一方面是人才明顯不如以前那么擁擠了，可能是機會(huì )了人被分散了，這跟早年深圳人才大市場(chǎng)求職水泄不通完全迥異；另方面現在人才的要求還不如以前那么牛氣了，比如去年動(dòng)不動(dòng)要7-8000元的人才，現在張口只要6-7000元，實(shí)際上5-6000元就可以搞定。這樣一來(lái)，老板要找到相關(guān)的人才確實(shí)有點(diǎn)難度。
　　
　　難度最大的其實(shí)還不是人少，而是跟人們常年內心和口頭表達的訴求一樣，如何找到合適的人才。當然，人少了要找到合適的人才就難上加難了。很多人力資源總監找人的時(shí)候，總是會(huì )挖空心思去獵頭高端的人才，態(tài)度可佳，有時(shí)候也確實(shí)能夠找到，但往往存活率不高，老板看過(guò)之后或者用過(guò)之后就淘汰了。這在許多人看來(lái)是一種惋惜，甚至不少人都誤會(huì )老板為什么這么不珍惜人才。
　　
　　其實(shí)，很多人都沒(méi)有搞明白企業(yè)究竟需要什么樣的人才，恰恰老板也總是表述不清楚或者不明白，就造成了誤會(huì )。但是，老板一般會(huì )說(shuō)要找合適的人才，不是人才之高低，而是合適與否。這合適就存在許多的學(xué)問(wèn)了。那么，究竟什么叫合適？又如何才能找到合適的人才呢？
　　
　　合適，其實(shí)就是適合。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是人才適合老板使用，否則就是不適合，也就是不合適。每一個(gè)人的存在，都有其價(jià)值，就像每一個(gè)女孩都會(huì )有一個(gè)人喜歡一樣，也許你看不上眼，但在別人眼里卻是一朵鮮花，因為他們之間最匹配，最適合，他們是天造的一雙。人才也是一樣，在這個(gè)企業(yè)不適合，到了另外一個(gè)企業(yè)可能就是人家的寶貝，因為他們之間適合。所有，人才沒(méi)有好與不好之分，只有適合不適合之別。
　　
　　有的企業(yè)幼稚的人力資源部經(jīng)理在炒一個(gè)員工的時(shí)候，往往會(huì )說(shuō)人家不好，不是人才，其實(shí)這是錯誤的，沒(méi)有不好，只有不適合。這樣說(shuō)就不會(huì )得罪人了，也符合常理。就好比衣服，幾萬(wàn)塊錢(qián)一件，穿在你的身上不好看，你能說(shuō)人家的衣服不好嗎？只能說(shuō)你跟衣服不適合。同樣也不能說(shuō)你身材不好，你總能夠找到一款適合自己的衣服。老板與員工之間，一旦出現分裂，千萬(wàn)別說(shuō)老板不好或者員工不好，只有兩者不適合。
　　
　　不適合的原因是多方面的。比如，有的老板對信任看得很高，感覺(jué)員工的天生長(cháng)相不好，不容易讓自己產(chǎn)生信任，在他這里信任比勝任重要，所以就不適合；比如，有的老板對本事看得很重要，而員工偏偏牛得不得了，以為自己有能力，憑能力吃飯，又不靠關(guān)系，這在老板這里可能就接受不了，再牛也只能靠邊，所以就不適合；比如，有的老板對風(fēng)水比較迷信，當員工的屬相與他的屬相不和或者不合的時(shí)候，老板怎么看這個(gè)員工都覺(jué)得是災星或者克星，就不會(huì )有合作的可能，所以就不合適。還有，老板喜歡文學(xué)而你詆毀文學(xué)、老板喜歡快速你卻是慢速、老板喜歡感性你卻選擇理性，凡此種種，都是雙方不適合的表現，就要盡早切斷聯(lián)系，以免后患無(wú)窮。
　　
　　那么，現在做獵頭的企業(yè)或者個(gè)人，總是能夠想一些辦法，盡量為企業(yè)或者老板找到一些優(yōu)秀的人才，最直接的辦法就是人才測評。SHL崗位匹配度測試法、AOP職場(chǎng)個(gè)性測試、MBTI、DISC、卡特爾16PF法、九型人格等等，常見(jiàn)的和不常見(jiàn)的數不勝數。專(zhuān)家說(shuō)，人才測評工具是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績(jì)效進(jìn)行測量和評定的活動(dòng)；人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內在素質(zhì)及其表現出的績(jì)效；人才測評工具的主要工作是通過(guò)各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據；人才測評幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤雇傭為用人單位帶來(lái)的風(fēng)險。
　　
　　聽(tīng)上去都非常美好，又是科學(xué)又是績(jì)效，怎么能不好呢？但是，你如果仔細觀(guān)察，或者有過(guò)獵頭經(jīng)驗，你就會(huì )發(fā)現，很多人總是被人獵來(lái)獵去，都成了獵頭公司或者網(wǎng)站的賺錢(qián)工具，幾乎成了類(lèi)似于婚托的人才托。這就充分說(shuō)明被獵頭過(guò)去的人才一樣不可靠，也就是不合適或者不適合。為什么科學(xué)的獵頭也做不到匹配之穩定呢？因為，科學(xué)是理性的東西，人是感性的，理性與感性之間存在著(zhù)很遠的距離。中國人用人感覺(jué)好不好，往往就是憑一個(gè)初步深刻的印象，一好就百好，一差就千差，這是科學(xué)做得到的嗎？再好的人才測評也無(wú)法幫助老板用中國式感性去識別人才，而往往老板自己也說(shuō)不清楚，你又如何去用工具條條框框把人才測試出來(lái)呢？幾乎有點(diǎn)刻舟求劍的味道。
　　
　　難道人才測評就完全沒(méi)有用嗎？不是，用好了還是確實(shí)不錯。那就是，獵頭公司要明白，你是為老板找人才，雖然說(shuō)要找雙方適合的人才，但實(shí)際上老板是固定的，不會(huì )走的，所以就是要找適合老板的人才。如何找到適合老板的人呢？不能光對人才進(jìn)行測評，而應該首先對老板進(jìn)行測評，找到一些根本性的素質(zhì)、性格特征，把這些特征再植入你的人才測評系統，用這個(gè)系統去測試你獵頭過(guò)來(lái)的人才，如果接近，就基本有門(mén)。
　　
　　假設你的系統是死的，不能這么靈活地進(jìn)行因素調整，也沒(méi)有關(guān)系，你可以用你的系統先測試老板，得出一個(gè)特征值和關(guān)鍵要素分析，再用同樣的工具去測試被你獵頭的人才，如果兩者的差距不是不大，這樣的人才有可能基本接近匹配。
　　
　　無(wú)論如何，找人確實(shí)很多時(shí)候都是一件費力不討好的事情，十有八九都會(huì )出錯，只有不到10%的正確性。越是這樣，越要檢討你是不是從合適或者適合的角度在考慮人才的準入標準，越要想方設法先摸清楚老板的真實(shí)內心需求，千萬(wàn)不能用科學(xué)去刻舟求劍，更不要去抱怨老板或者人才。