在企業(yè)里，越是基層的管理者越是容易又忙又亂。
　　
　　造成這個(gè)現狀的原因，我們不能推說(shuō)是基層管理者能力太弱，因為很多時(shí)候他們也是無(wú)能為力，企業(yè)里出現的不少狀況本質(zhì)上是由企業(yè)的管理制度、管理水平、企業(yè)文化決定的。
　　
　　在實(shí)際工作中，基層管理者往往沒(méi)什么實(shí)權，又要承擔不小的責任。甚至有的基層管理者都沒(méi)有聘用、解雇自己下屬的權利，下屬加薪也不是他能說(shuō)了算的。
　　
　　況且絕大部分基層管理者都是從員工中提拔上來(lái)的，轉身一變成了管理者，要管理那些曾經(jīng)與自己稱(chēng)兄道弟，平起平坐的同事，安撫他們的心，哪有那么容易？
　　
　　這些昔日的同事對今天的上司往往也是口服心不服，他們才不會(huì )認為是你能力強，才脫穎而出被提拔為管理者，做了他們的上司的，他們多半認為你無(wú)非就是會(huì )拍上級領(lǐng)導的馬屁，會(huì )“來(lái)事”，沒(méi)什么大不了。
　　
　　再加上作為管理者，以前自己一個(gè)人干的好，和今天擔任管理職位后帶領(lǐng)團隊干的好，完全不是一碼事。盡管這些新任主管們或許也接受了所謂的任職資格培訓，但他們這些昔日的精兵做起管理事務(wù)來(lái)，還是丈二和尚摸不著(zhù)頭腦，不知從何下手。
　　
　　而且新任主管們還容易心急，新官上任三把火嘛，總想快點(diǎn)干出些成績(jì)來(lái)，給曾經(jīng)舉薦自己的更高級別的管理者看看，以驗證他們當初的決策是多么英明。
　　
　　這些基層管理者心想，既然調動(dòng)不了昔日的同事，那就干脆不費那個(gè)勁了。要想干出點(diǎn)成績(jì)，唯一的辦法只能是事必躬親，凡事親力親為了。
　　
　　一、方面也是他們多年工作習慣的慣性使然，以前自己也是這么廢寢忘食的干的，才有今天的脫穎而出�，F在壓力更大了，不得更加勤奮嗎？
　　
　　再一個(gè)方面，他們也是想通過(guò)自己的賣(mài)力工作，“感化”那些昔日的同事，祈禱他們良心發(fā)現，為自己分憂(yōu)解難。
　　
　　于是，很容易出現的一種狀況是，基層管理者每天工作的8個(gè)小時(shí)，他們恨不得變成18個(gè)小時(shí)，這些基層主管們每天的日程表都排的滿(mǎn)滿(mǎn)的，他們忙的像熱鍋上的螞蟻。
　　
　　另一個(gè)方面，那些昔日同事，今天的下屬，卻不知該干些什么好。要么在崗位上混時(shí)間，要么機械性的，沒(méi)有任何創(chuàng )造性的做點(diǎn)重復的工作。
　　
　　基層管理者原以為的用實(shí)際行動(dòng)“感化”下屬，也完全是他們自己的一廂情愿。
　　
　　下屬們心想，你“當官”了，你的收入增加了，你想圖表現，那是你自找的，你本來(lái)就該多干些，與我們何干？
　　
　　以上這些，都是基層管理者在日常工作中常見(jiàn)的困惑。
　　
　　德魯克說(shuō)，“今天的主管在與下屬面對面相處時(shí)，是個(gè)卓越的管理者。但是他還不懂得如何通過(guò)設定目標、通過(guò)組織工作和職務(wù)，以及通過(guò)完善的規劃來(lái)管理，換句話(huà)說(shuō)，通過(guò)構成管理的要素來(lái)管理員工，而不再通過(guò)人際關(guān)系來(lái)管理員工�！�
　　
　　但對于國內企業(yè)絕大部分基層管理者來(lái)說(shuō)，在日常管理工作中想要達成這個(gè)目標顯然不是他一個(gè)人的力量能左右的。這是個(gè)系統工程，受制于企業(yè)整體的管理水平。
　　
　　倘若某家企業(yè)里別說(shuō)基層管理者了，就連高層管理者的管理工作，都不是“通過(guò)構成管理的要素來(lái)管理員工”，又怎敢妄想最基層的管理者能如此行事呢？
　　
　　如何改變基層主管又忙又亂的現狀？這是個(gè)值得思考的大問(wèn)題！