隨著(zhù)改革的不斷深化和國民經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)走上了中國經(jīng)濟的大舞臺，在數量上占據了絕對優(yōu)勢，成為了一支強大的生力軍！
　　
　　然而，多年來(lái)能夠被稱(chēng)道的優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)，還是屈指可數，反而給人一些“強者更強、弱者更弱”的感覺(jué)，也許民營(yíng)企業(yè)的整體實(shí)力有所增強，但許多耳熟能詳的品牌快速消失在人們的視野之中已經(jīng)成為遺憾的事實(shí)。如果站在相對宏觀(guān)的視覺(jué)來(lái)觀(guān)察，不難發(fā)現這樣一種現象：很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展日趨緩慢；更多的民營(yíng)企業(yè)創(chuàng )業(yè)時(shí)脫穎而出，發(fā)展壯大卻難乎其難，甚至夭折或隕落。如果，我們沉思、反省和檢點(diǎn)這些民營(yíng)企業(yè)，可以發(fā)現這些民營(yíng)企業(yè)在管理上大都存在著(zhù)四個(gè)盲點(diǎn)。為幫助民營(yíng)企業(yè)做大做強，本文重點(diǎn)談?wù)劽駹I(yíng)企業(yè)管理的四大盲點(diǎn)及其發(fā)展對策。
　　
　　一、盲目追求大企業(yè)管理
　　
　　無(wú)可諱言，民營(yíng)企業(yè)多數是中小企業(yè)，雖然有些企業(yè)的產(chǎn)品占據了市場(chǎng)的很大份額，在這個(gè)領(lǐng)域里承擔著(zhù)“老大”的角色，但其規模、銷(xiāo)售額和資產(chǎn)都屬于中小企業(yè)，理論上分析這些企業(yè)已經(jīng)具備了穩固的發(fā)展基礎和良好的市場(chǎng)認知度，具備進(jìn)一步發(fā)展的可能，實(shí)際上這類(lèi)企業(yè)還只是中小企業(yè)或處于發(fā)展階段。但在地方各色人等的鼓吹下，這些民營(yíng)企業(yè)的老板似乎已經(jīng)覺(jué)得“功成名就”，儼然把自己當成了大企業(yè)（或許在當地是相對較大的企業(yè)），老板骨子里的沖動(dòng)就是繼續做大，“第一桶金”的順利賺取讓這些民營(yíng)企業(yè)的老板產(chǎn)生了無(wú)所不能的虛浮，甚至不愿將自己列入中小民營(yíng)企業(yè)，正是這種盲目追求的大企業(yè)管理，導致企業(yè)的老板或主要管理人員從創(chuàng )業(yè)時(shí)的自信轉變成自負，無(wú)論是管理模式還是管理組織架構，均因刻意體現層次管理而降低了效率，盲目追求規模而增加了隱性成本，過(guò)度貪求市場(chǎng)效應而增加了廣告宣傳費用，不切實(shí)際的多元發(fā)展分散并耗費了企業(yè)有限的資源，結果企業(yè)和老板的知名度更大了，效益卻降低了，一旦因為資金斷鏈，這些民營(yíng)企業(yè)就面臨著(zhù)發(fā)展停滯甚至倒閉的危險。
　　
　　民營(yíng)企業(yè)這種盲目追求“大企業(yè)管理”的原因，更多來(lái)自于民營(yíng)企業(yè)老板的自卑和虛榮，也有地方?jīng)Q策者深層次的認識偏差，以為只有大企業(yè)才有政績(jì)和地位，因此希望通過(guò)做大來(lái)獲得公眾良好評價(jià)，完全是心態(tài)上和意識上的問(wèn)題。當然來(lái)自于外界的不切實(shí)際的吹捧也加速了這種心態(tài)的擴張。
　　
　　市場(chǎng)的需求變化和競爭格局決定著(zhù)企業(yè)的變化！民營(yíng)企業(yè)發(fā)展，做大做強更多的應該是理性的調整企業(yè)，盡管企業(yè)的規模沒(méi)有很大變化，但從創(chuàng )業(yè)時(shí)期的作坊式管理提升到規范和高效率的管理，到企業(yè)的競爭能力增強，也是一種難能可貴的發(fā)展，何須以規模論英雄呢？成本和利潤的探討是企業(yè)持續發(fā)展的考慮，能力提升才是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的核心，行業(yè)的有利地位才是企業(yè)不懈的追求。識時(shí)務(wù)者為俊杰！無(wú)論老板的心境如何，長(cháng)期被市場(chǎng)認可和被對手尊敬才是根本，世界500強每年都要更換座次，但更多不知名的中小企業(yè)一直盤(pán)踞著(zhù)細分行業(yè)的絕對或相對壟斷地位，他們有許多已經(jīng)成為“百年老店”，其實(shí)這些企業(yè)的規模并不大，但很優(yōu)秀，也很卓越！永遠值得盲目追求大企業(yè)管理者的品味。
　　
　　二、強調老板個(gè)性化管理
　　
　　民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展之路受到很多因素的制約，特別是在資金、技術(shù)、人才和管理等方面可謂先天不足，所以盡管老板具備足夠的控制權和對企業(yè)的所有權，但企業(yè)開(kāi)辦之初更加體現了協(xié)同作戰而且富有成效，沒(méi)有嚴格的分工卻很默契，沒(méi)有規范的管理卻齊心協(xié)力，沒(méi)有充足的資金卻甘愿享受共同創(chuàng )業(yè)的樂(lè )趣，有級別之分卻無(wú)尊卑之嫌，這時(shí)候的老板除了承擔更多的責任和關(guān)鍵決策之外還體現不出更多的權勢，但隨著(zhù)企業(yè)的成型和發(fā)展，老板的個(gè)性化開(kāi)始充斥到每個(gè)細節，這時(shí)的民營(yíng)企業(yè)長(cháng)得越來(lái)越像其老板，企業(yè)的很多問(wèn)題也因此而變得復雜起來(lái)。特別值得琢磨。
　　
　　究其原因，與其說(shuō)是創(chuàng )業(yè)之初需要群策群力，不如說(shuō)是生存的壓力迫使老板放下了架子，也容不得老板有過(guò)多奢望。但是，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和穩定性增強，隨著(zhù)員工的增加和業(yè)務(wù)、管理分工的進(jìn)一步具體化和細化，隨著(zhù)預期利益的現實(shí)化，老板的經(jīng)驗、信心和控制欲也隨之增強，個(gè)人的威信也希望得到充分體現，以老板為中心的指揮格局和管理格局也就形成了。
　　
　　民營(yíng)企業(yè)的老板已經(jīng)習慣于事必躬親，雖然也希望管理規范，但由于其特殊的身份，在處理問(wèn)題時(shí)往往容易“一竿子插到底”。這樣一來(lái)，一個(gè)具體問(wèn)題的解決或工作安排效率是提高了，卻造成了管理人員的無(wú)所適從，同時(shí)也容易造成管理人員不負責任的現象，借口是“老板說(shuō)了算”，所以民營(yíng)企業(yè)的老板往往十分忙碌和勞累，實(shí)際上是缺少管理章法。
　　
　　同時(shí)，老板的“金口玉言”還體現在不斷的頒發(fā)指令，而失去了更加合理的建議和不同觀(guān)點(diǎn)，哪怕是共同創(chuàng )業(yè)的骨干提出的建議。畢竟企業(yè)無(wú)論大小，都是繁雜的行為組合，這樣就隱藏了經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險，不僅讓管理人員和員工失去了主動(dòng)性，難以體現其應當具備的責任和能力，而且對于老板可能存在的決策失誤和指揮失誤也喪失了敏感的判斷。
　　
　　此外，老板的個(gè)人性格和生活習慣與企業(yè)的管理風(fēng)格密切融合，比如老板的疑慮可能讓企業(yè)的整體氛圍顯得緊張和過(guò)度的謹慎，員工之間缺少必要的信任和多了一些猜疑，大大小小的事情沒(méi)有老板點(diǎn)頭無(wú)法決策，道理很簡(jiǎn)單，員工是為了就業(yè)和薪水，何必要提出那么多建議呢？不僅管理崗位形同虛設，甚至片面的理解和信息傳遞造成人們之間的矛盾。還有許多老板忙于應酬，白天經(jīng)常很晚才進(jìn)公司或經(jīng)常出差，如果企業(yè)的管理團隊不能有效彌補“時(shí)差”，都排著(zhù)隊等老板下指令，其偏差的累積足以瓦解一個(gè)企業(yè)。
　　
　　最后，老板的管理個(gè)性化還導致人浮于事的現象，看起來(lái)是對老板的尊重，實(shí)際是在敷衍和內耗，效率低下的直接后果就是管理成本的提高和商機的丟失，這些問(wèn)題積累到一定程度就形成了民營(yíng)企業(yè)的管理“怪圈”，很難打破，發(fā)展的速度變慢了，協(xié)調機制缺失了，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力沒(méi)有了。
　　
　　員工和管理人員實(shí)在不滿(mǎn)意了可以另某高就，老板何處去呢？民營(yíng)企業(yè)要重視“老板個(gè)性化”造成的負面作用，既然是老板肯定存在著(zhù)過(guò)人之處，所以其優(yōu)秀的內容可以化解成經(jīng)驗，但不能成為定式，其獨特的地位不能成為武斷，其個(gè)性和能力需要更多人的風(fēng)格和能力來(lái)補充，這樣的企業(yè)文化才是健康的，否則只能是個(gè)先天不足的胎兒，難以長(cháng)大成人，更不能成為棟梁。
　　
　　三、重視個(gè)人經(jīng)驗管理
　　
　　民營(yíng)企業(yè)的老板也同樣對人才求賢如渴，同樣知道人才對于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，但他們就是不相信別人能比自己做得更好，因此，他們也許是最不重視人才培育和儲備的人。正是因為這種疑慮讓引進(jìn)的人才難以施展手腳，定位的總經(jīng)理不像總經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理不像部門(mén)經(jīng)理，因為老板情不自禁地將自己的風(fēng)格和曾經(jīng)的也許不合時(shí)宜的經(jīng)驗強加給他們，結果也就事與愿違了。如果老板們與引進(jìn)的人才經(jīng)過(guò)一個(gè)階段磨合，逐漸放權給新來(lái)者，老板們就可以從企業(yè)家踏踏實(shí)實(shí)地變成資本家了，實(shí)際上國外很多的家族企業(yè)都紛紛從外界聘請總經(jīng)理，甚至是競爭對手。不相信別人做得更好就一定不會(huì )讓別人做好！
　　
　　當然良好的結局不僅僅是放權這么簡(jiǎn)單，引進(jìn)一個(gè)總經(jīng)理不亞于一個(gè)系統工程，直接影響著(zhù)企業(yè)的未來(lái)。
　　
　　民營(yíng)企業(yè)大多數是家族企業(yè)，本身無(wú)可厚非，但退化的種子是擔當不起茁壯成長(cháng)的重任的，就是這個(gè)簡(jiǎn)單的道理讓很多民營(yíng)企業(yè)理解而不遵循。因此，很多民營(yíng)企業(yè)都是強制型的與父愛(ài)型的，往往是一頭獅子領(lǐng)著(zhù)一群綿羊在戰斗。愿景型與民主型的企業(yè)非常罕見(jiàn)。只有老板放棄一些不合時(shí)宜的個(gè)人經(jīng)驗管理，才能產(chǎn)生負責任的管理團隊，民營(yíng)企業(yè)才能健康發(fā)展。

　　四、沉湎于習慣管理
　　
　　民營(yíng)企業(yè)老板在廣泛收集和研究信息方面的能力非常不足。他們往往更依靠直覺(jué)與習慣，而非依賴(lài)深入和理性的思考�！拔覀兙褪沁@樣做起來(lái)的”是民營(yíng)企業(yè)最自豪的表白。從正面理解意味著(zhù)經(jīng)驗，意味著(zhù)成就！從側面理解意味著(zhù)束縛，意味著(zhù)俗套。
　　
　　一個(gè)成熟的企業(yè)，明顯的標識之一就是不斷創(chuàng )新，無(wú)論是新技術(shù)的應用，還是新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)；無(wú)論是新市場(chǎng)的開(kāi)拓，還是管理手段的改善。因為防范風(fēng)險不等于拒絕創(chuàng )新，習慣不等于保險。成功的企業(yè)往往在于引導市場(chǎng)，而投機的企業(yè)往往迎合市場(chǎng)。民營(yíng)企業(yè)確實(shí)缺乏一些資源，但是，優(yōu)秀的企業(yè)是在獲取資源的過(guò)程中成長(cháng)的，而僅僅利用現有資源的企業(yè)往往缺乏生機和激情，“存在就是合理”的口號在地域和時(shí)空都不再成為障礙的新時(shí)期面前顯得蒼白無(wú)力，這才是發(fā)展的硬道理。
　　
　　民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程如同一場(chǎng)正在進(jìn)行著(zhù)的、永不落幕的比賽，既要經(jīng)過(guò)預選賽，還要通過(guò)復賽和決賽，勝出和淘汰互為驗證，但參賽者的心思肯定不是“重在參與（過(guò)足老板癮）”，因為東山再起的機會(huì )畢竟不多。其實(shí)民營(yíng)企業(yè)的脆弱更多表現為難以超越自己，很多管理的復雜化都是自己找的，而且很多事情介于對錯之間！民營(yíng)企業(yè)老板的成就動(dòng)機非常之高，內心往往有著(zhù)很大的改造社會(huì )的沖動(dòng)。這也許是一種東方式的人生觀(guān)所造成的。表現在商業(yè)活動(dòng)中，過(guò)于強大的欲望與易于沖動(dòng)的素質(zhì)，往往容易形成冒進(jìn)而草率的決策，容易盲目追求大企業(yè)管理，強調老板個(gè)性化和重視個(gè)人經(jīng)驗，沉湎于習慣管理之中，這恐怕才是影響一些民營(yíng)企業(yè)難以做強做大的管理盲點(diǎn)。而發(fā)展對策就是培育健康的企業(yè)文化，培養負責任的管理團隊，并不斷創(chuàng )新，按市場(chǎng)的需求變化和競爭格局理性的調整企業(yè)，提升規范和高效率的管理，增強企業(yè)的競爭能力，把我們的企業(yè)做成“百年老店”！