第四部曲贊賞員工優(yōu)勢

    管理者要對員工的優(yōu)勢不斷認可并贊賞。發(fā)現了員工的優(yōu)勢，而不贊賞，最后員工的優(yōu)勢就會(huì )漸漸減弱甚至消失。不僅要贊賞，還要對員工的優(yōu)勢不斷強化，這樣就會(huì )成為團隊的優(yōu)勢，成就企業(yè)的優(yōu)勢。

    孫子兵法云：“夫戰勝攻取，而不修其功者，兇，命曰費留”。意思是說(shuō)，打了勝仗，攻取了土地城邑，必須及時(shí)論功行賞，修明政治，否則，則會(huì )遭殃。兩千多年前的軍事家孫武就說(shuō)明了贊賞的必要性和重要性。

    當員工取得成就的時(shí)候，表現出優(yōu)勢的時(shí)候，一定要給予褒獎，或者精神獎勵，或者物質(zhì)獎勵，或者兼而有之。否則，員工得不到激勵，就會(huì )心灰意冷。陳光標的故事對所有人都是一種教育和啟發(fā)。

    陳光標是慈善的楷模，他喜歡給身邊的人講述一朵小紅花的故事：10歲那年，因為他用自己賣(mài)水得來(lái)的1.8元給鄰居家的薛剛交了學(xué)費，開(kāi)學(xué)第一天便受到老師隆重表?yè)P，獎勵是老師從紙上剪下的一朵小紅花。唾沫粘不牢，他居然弄了一點(diǎn)鼻涕，將這朵小紅花貼到自己臉上。那天陳光標非常興奮，不僅將各個(gè)班級的教室串了個(gè)遍，還挨家挨戶(hù)在村里炫耀了一番，告訴別人他得了小紅花。如今，這朵“小紅花”在他心里根深葉茂。陳光標說(shuō)，今天捐了1萬(wàn)元，就恨不得明天全世界都知道，我喜歡榮譽(yù)，喜歡褒獎，榮譽(yù)對我的促進(jìn)作用非常大，它會(huì )促使我去做更多的好事。陳光標對榮譽(yù)有著(zhù)自己的理解，他對榮譽(yù)的追求，更多的是需要那種被認同的感覺(jué)。所以，他說(shuō)無(wú)論小孩還是大人，都應該更多采用賞識教育。

    優(yōu)勢導向管理法則4：優(yōu)勢型里經(jīng)理人應該及時(shí)誠懇地贊賞每個(gè)員工的成功。

    第五部曲激發(fā)員工優(yōu)勢

    有一種資源叫做潛能，每個(gè)人都有很多的潛能可以開(kāi)發(fā)出來(lái)，這也是成功學(xué)長(cháng)盛不衰的原因之一。作為管理者，當發(fā)現員工表現不好的時(shí)候，要敢于激發(fā)員工的潛能，把員工的優(yōu)勢激發(fā)出來(lái)。這樣的管理者一定是非常優(yōu)勢的管理者。杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)：“要相信，員工的潛能絕對超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就會(huì )得到一筆驚人的財富�！彼�以，管理者要懂得去激發(fā)員工，讓每一個(gè)員工都有自己的優(yōu)勢。有個(gè)眾所周知的著(zhù)名的心理學(xué)定律，叫做羅森塔爾效應。

    1968年，心理學(xué)家羅森塔爾等人在美國的一所小學(xué)，從一至六年級各選3個(gè)班，對這些班的學(xué)生作了一番“煞有介事”的預測未來(lái)潛能發(fā)展的預測，然后以贊賞的口吻，將最具有發(fā)展前途名單悄悄交給校長(cháng)和有關(guān)教師，并反復叮囑：千萬(wàn)保密，否則會(huì )影響實(shí)驗的正確性。8個(gè)月后心理學(xué)家返校進(jìn)行復測，奇跡果真出現了：名單上學(xué)生的智力發(fā)展水平平均高于其他學(xué)生，成績(jì)進(jìn)步快，而且個(gè)個(gè)充滿(mǎn)自信，求知欲旺盛，并與同學(xué)們建立了融洽的感情。這是為什么呢？是心理學(xué)家料事如神？老師們都感到驚奇。但出乎意料的是，心理學(xué)家們宣布：上次名單是隨機抽定的。

    原來(lái)，由于老師們對心理學(xué)家的預測深信不疑，權威性的預言堅定了教師對學(xué)生愛(ài)的萌芽，并在教學(xué)中自覺(jué)不自覺(jué)地經(jīng)常流露出呵護的表情和贊許的暗示。學(xué)生則從教師的眼神、笑貌、激勵中受到鼓舞，使這些學(xué)生更加自尊、自信，從而比以往更勤奮地學(xué)習，取得了超越一般的成績(jì)。這種由于教師的期待和激勵而產(chǎn)生的影響，就叫做“羅森塔爾效應”。

    優(yōu)勢導向管理法則5：優(yōu)勢型經(jīng)理人最有效的方法就是激勵。