下次你和幾個(gè)同事在一起的時(shí)候，不妨做做這個(gè)實(shí)驗：讓每個(gè)人講講他們在成為今天這樣的管理者的過(guò)程中對他們影響最大的一件事情。許多人可能會(huì )講起某一個(gè)好老板或是壞老板的故事，也可能會(huì )講起他們自己第一次當老板時(shí)的事。
　　
　　我曾向某公共部門(mén)企業(yè)的一位高級管理者提出過(guò)這個(gè)問(wèn)題，他回答說(shuō)，“我們以前的一個(gè)老板因為信任下屬，所以會(huì )給員工空間……從他那里我學(xué)到了指引工作的重要性，因為我的那位老板就是個(gè)很棒的老師。他在我們身上花了時(shí)間�！比缃襁@位管理者也會(huì )花時(shí)間在他的下屬身上，去指引他們的工作。
　　
　　另一位管理者說(shuō)他的老板“頭腦非常清晰，遇事非�？陀^(guān)，而且為人熱情。不需要她告訴你，‘要學(xué)習這些領(lǐng)導才能’。我們看著(zhù)她的言行自然就學(xué)會(huì )了�！�
　　
　　全球性的領(lǐng)導力發(fā)展機構創(chuàng )意領(lǐng)導力中心(CenterforCreativeLeadership)根據其對三萬(wàn)多名管理者所進(jìn)行的調查結果完成了一份研究報告。研究報告顯示，要想成為一名管理工作卓有成效的老板，有六件事必須成為工作重點(diǎn)。下文將列出這六個(gè)重點(diǎn)，并針對如何完成這些目標提出我的建議。
　　
　　1.及時(shí)提供反饋意見(jiàn)。
　　
　　要將關(guān)于工作的反饋以及時(shí)、公正的方式給予每個(gè)人，而且給予反饋的方式應該能夠讓人對內容印象深刻。無(wú)論是正面還是負面的工作評價(jià)，都應如此。
　　
　　在我進(jìn)行領(lǐng)導力調查期間，曾碰到過(guò)一個(gè)很好的例子，主角是蘇米塔(Sumita)和她的老板甘姆希爾(Gambhir)。蘇米塔向公司高層進(jìn)行幻燈片演示時(shí)，突然她的電腦出故障了。在所有人都等著(zhù)技術(shù)人員來(lái)解決問(wèn)題的時(shí)候，蘇米塔說(shuō)，“技術(shù)和我從來(lái)就沒(méi)對上眼過(guò)�！�
　　
　　會(huì )后，甘姆希爾把蘇米塔叫到一邊對她說(shuō)，“將來(lái)你最好想辦法和技術(shù)對上眼，否則你就不會(huì )有未來(lái)了�！彼�建議她不要再消極地看待自己學(xué)習電腦技術(shù)的能力。
　　
　　2.教導員工如何在組織構架中獲得成功。
　　
　　這可能意味著(zhù)要在有關(guān)公司文化等軟性問(wèn)題上提供指引。比方說(shuō)，你或許需要告訴下屬，員工是否應該采取主動(dòng)，或者在開(kāi)會(huì )時(shí)是否可以向老板提出質(zhì)疑，或是要想給客戶(hù)留下好印象，需要如何行事、如何著(zhù)裝。
　　
　　這類(lèi)指引若是來(lái)自新上任老板、或是給予新員工，就會(huì )尤其地有用，此外在公司轉型時(shí)期也很有幫助�？梢栽谛〗M會(huì )議上或是給員工做一對一的業(yè)績(jì)評估時(shí)提起這個(gè)話(huà)題。
　　
　　3.提供挑戰和機會(huì )。
　　
　　要求員工承擔更多的責任，完成更高水平的工作。通常而言，人們不愿意走出自己的舒適區，不過(guò)他們往往會(huì )在事后因為老板曾幫助他們提高自信而對老板心存感激。為了給員工挑戰，可以激勵他們接受他們自認為尚未做好準備的更高職位，或是在有高管出席的會(huì )議上大膽發(fā)言，或是去不同區域尋找發(fā)展機會(huì )，或是處理一次談判或公關(guān)事宜。
　　
　　的確存在這種可能性，即新職位并不適合這位員工。不過(guò)最理想的狀況是，你應該教會(huì )員工如何利用好這次新機會(huì )。
　　
　　即便是一項沒(méi)有完成的任務(wù)也能夠提供一些有價(jià)值的經(jīng)驗。

   　4.創(chuàng )造一個(gè)可以促進(jìn)團隊成長(cháng)的環(huán)境。
　　
　　工作卓有成效的老板不會(huì )只是關(guān)心自己的直接下屬;他們還會(huì )設定一個(gè)雄心勃勃的團隊績(jì)效目標并去完成它。工作成果取決于整個(gè)團隊的表現。一個(gè)好的老板會(huì )創(chuàng )造出一個(gè)能讓所有團隊成員參與其中并超常發(fā)揮的工作環(huán)境。
　　
　　老板就好像一支管弦樂(lè )隊的指揮，需要確保團隊里所有人都有機會(huì )表現自己，并展示自己出色的才能，而且一天下來(lái)，你得到的應該是悅耳的音樂(lè )，而不是噪音。當老板更多關(guān)注團隊表現時(shí)，團隊中的個(gè)人將不得不去學(xué)習和成長(cháng)。要做到這一點(diǎn)，領(lǐng)導者需要具備領(lǐng)導技巧，而這種技巧是在多年的實(shí)踐中慢慢積累而來(lái)的，無(wú)法在幾周或是幾個(gè)月的時(shí)間里一蹴而就。
　　
　　5.幫助下屬從錯誤中吸取教訓。
　　
　　在當今這個(gè)復雜、有時(shí)甚至混亂的商業(yè)環(huán)境中，無(wú)心之過(guò)實(shí)在是很難避免。如果只是對犯錯者提出批評，而不是要求他們去反省并從中吸取教訓，那么將會(huì )打擊其主動(dòng)、獨立做出決斷的積極性。相反，給他們機會(huì )將能夠幫助他們重拾信心。
　　
　　在我舉辦的一次領(lǐng)導力討論中，一位印度籍管理者描述了一段他的經(jīng)歷，“我們在進(jìn)行談判。我和我的老板都在，而我的老板一直保持沉默，讓我談下去。她實(shí)際上是想讓我主導這次談判。的確是這樣，你必須給別人空間，包括犯錯誤的空間，哪怕是在一次重大交易中，哪怕那是他的第一次�！�
　　
　　這位老板知道員工可能會(huì )犯錯誤，不過(guò)也很清楚，失誤、跌跟頭也是學(xué)習過(guò)程中很重要的一部分。
　　
　　6.積極地在高級管理層面前表?yè)P自己的直接下屬。
　　
　　一位在銀行工作的高管曾向我承認，她發(fā)現讓自己的下屬展示出眾表現很難。坐在高位上，她更愿意把所有的成就都攬到自己身上。不過(guò)，有一天她突然意識到，她的團隊中的每個(gè)人都希望自己的貢獻能夠得到承認。哪怕是對一位低層員工為報告收集信息的努力做出簡(jiǎn)單的認可，也能讓他開(kāi)心，而且這有助于在未來(lái)的項目中讓員工們保持高漲的士氣并努力工作。
　　
　　這個(gè)發(fā)現幫助這位高管轉變了態(tài)度，她開(kāi)始將自己下屬員工的良好工作表現公之于眾，并在他們學(xué)習成長(cháng)時(shí)，暗自感到滿(mǎn)意和驕傲。
　　
　　一位真正的領(lǐng)導者能做到的不止于此。一位經(jīng)驗豐富的管理者在評價(jià)老板言行的巨大影響力時(shí)對我說(shuō)，“一位領(lǐng)導者必須承擔所有的錯誤，并把所有的功勞都歸到別人頭上�！�
　　
　　對于一個(gè)好老板而言，這樣的給予與付出與實(shí)現銷(xiāo)售生產(chǎn)目標同樣重要。