一家傳統企業(yè)的高管很困惑的問(wèn)：由于受到連續兩年業(yè)績(jì)低增長(cháng)的壓力，年初董事長(cháng)提出了新的變革方向，并且為此配套了相應的股權激勵計劃、績(jì)效考核方案，也營(yíng)造了相當緊鑼密鼓的氛圍，董事長(cháng)在公司里的威望以往也可謂是一呼百應，但是，四個(gè)月過(guò)去，為什么管理層都沒(méi)有行動(dòng)起來(lái)？
　　
　　在排除了目標制定以及分解方面的問(wèn)題之后，我試著(zhù)提出了一個(gè)新的可能性：你有沒(méi)有想過(guò)，當團隊的工作主動(dòng)性下降時(shí)，除了意愿不足以外，還有一個(gè)很大的問(wèn)題領(lǐng)域叫做——技能潛虧？
　　
　　換句話(huà)說(shuō)，你可以試著(zhù)回想一下，在日常生活中，誰(shuí)最?lèi)?ài)做飯？——當然是做得好的那個(gè)人。我認識的烹飪高手們會(huì )把做飯形容成“治愈系”、“心靈享受”，特別樂(lè )于主動(dòng)創(chuàng )造機會(huì )“露一手”。而對于不會(huì )做飯的人來(lái)說(shuō)呢？走進(jìn)廚房、打開(kāi)爐灶就好比是一場(chǎng)不可預知的折磨，令人膽戰心驚、充滿(mǎn)挫折感，久而久之，他們的選擇當然是能不做就不做。
　　
　　同樣的困境也發(fā)生在我學(xué)習德州撲克的過(guò)程中。最初我對這個(gè)游戲的評價(jià)是：無(wú)聊才打牌。因為那時(shí)候我對游戲規則的理解和掌握有嚴重的障礙，在牌桌上總是跟不上別人的進(jìn)度，經(jīng)常出錯，所以非常自卑，只好用嗤之以鼻的消極方式來(lái)掩飾牌技差的這個(gè)事實(shí)。但是，隨著(zhù)我逐漸開(kāi)竅，掌握更多技巧，現在我對它的評價(jià)是：聰明人的游戲！
　　
　　人總會(huì )在某些方面有不足或者短板，但是，如果我竭力回避、掩蓋，從不染指這些我不擅長(cháng)的任務(wù)，那么，其實(shí)他人很難覺(jué)察我在這些領(lǐng)域的能力缺陷，甚至還會(huì )認為我像在其他事情上一樣得心應手值得信任，因此他們也不會(huì )主動(dòng)來(lái)教導我或者幫助我學(xué)習這些技能。一旦陷入這個(gè)死循環(huán)，就造成了“技能的潛虧”。
　　
　　幼稚？可笑？或許。但這是事實(shí)。除了“愿意做”之外，“會(huì )做”、“擅長(cháng)做”、“做得好”更是一種天然驅動(dòng)力，是扭轉或者提升工作主動(dòng)性的重要途徑。
　　
　　因此，當管理者在團隊的工作主動(dòng)性方面產(chǎn)生疑問(wèn)時(shí)，不妨趕快檢測一下你的下屬是否正在發(fā)生或者掩蓋“技能的潛虧”。對此，我的建議是從以下幾個(gè)方面開(kāi)展你的行動(dòng)：
　　
　　首先，最好是學(xué)會(huì )利用測評手段，因為這會(huì )佐證你的判斷，建立共識，使你更容易與他人平心靜氣的溝通這個(gè)問(wèn)題。很簡(jiǎn)單，“我認為最近你的主動(dòng)性不夠”和“這個(gè)測評報告反映出來(lái)你可能需要我幫你解決一些問(wèn)題”，兩種說(shuō)法，哪個(gè)更有利于實(shí)現你的目標？
　　
　　目前有多種基于行為學(xué)研究的測評工具可以反映出這方面的問(wèn)題。比如，我經(jīng)常使用的一個(gè)測評工具中，建立了一個(gè)叫做“K值”的重要指標，用于測量人們的“精力耗損水平”。這個(gè)指標的前提假設是當人們做自己最擅長(cháng)最熟悉的事情時(shí)，其實(shí)不需要消耗太多精力，但是如果他們去挑戰陌生領(lǐng)域、強迫自己做不擅長(cháng)的工作時(shí)，就會(huì )發(fā)生越來(lái)越多的精力消耗（這里需要排除的因素是健康問(wèn)題也會(huì )干擾K值）。當發(fā)現某個(gè)人K值耗損過(guò)于嚴重時(shí)，管理者就必須加以干預，幫助他進(jìn)行工作分析：是他對工作的理解有問(wèn)題，還是確實(shí)遇到了能力的瓶頸？然后，針對性的給予解決方案。在實(shí)際工作中，我們觀(guān)察了上千個(gè)樣本，K值可以說(shuō)是一個(gè)具有很強預測性的指標：當K值連續下降，但又缺乏積極地干預時(shí)，當事人通常會(huì )出現三種行為——自我邊緣化、變得封閉并具有攻擊性、以及最終不可避免的強烈離職傾向。
　　
　　當然，除了測評之外，你還可以利用自己的管理技巧更實(shí)時(shí)的來(lái)觀(guān)察和評估這一問(wèn)題。經(jīng)常性的發(fā)問(wèn)，是最容易掌握和開(kāi)展的一個(gè)方法。如果你想挖掘技能的潛虧，首先要問(wèn)對問(wèn)題：少問(wèn)“怎么做”，多問(wèn)“怎么想”。因為思考方法最能反映真實(shí)能力。一個(gè)人也許可以依葫蘆畫(huà)瓢的執行一個(gè)任務(wù)，但是如果他不是真正具備這方面的能力，他的思路必然是混亂的，一旦遇到不確定性的干擾，就會(huì )立即暴露出無(wú)所適從、缺乏秩序的狀況。
　　
　　另外一個(gè)方法是悄悄觀(guān)察人們在工作中的合作狀態(tài)。是否出現橫向協(xié)同水平下降的情況？是否在溝通中變得負面情緒很多？這往往是人們掩飾自身技能潛虧的信號。
　　
　　當你通過(guò)以上三種方法確認了“潛虧”的量級時(shí)，積極及時(shí)的干預就變得非常重要�？偸怯腥嗽敢夂�(jiǎn)單粗暴的把人們推進(jìn)培訓室了事，但是，我必須提醒你：在解決技能潛虧這一問(wèn)題時(shí)，傳統培訓最多能產(chǎn)生百分之十的積極作用，最有效的手段是在實(shí)際工作中采取傳幫帶的方式，在完成具體任務(wù)、實(shí)現真實(shí)目標的過(guò)程中讓人們觀(guān)察、嘗試直至掌握新的能力技巧。在這一過(guò)程中，能夠幫助人們變挫折感為成就感，給他的主動(dòng)性生成一個(gè)源動(dòng)力。