我曾見(jiàn)過(guò)一個(gè)大型企業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)理為了完成本部門(mén)的工作，整天像救火隊長(cháng)一樣：哪里出了問(wèn)題，他就出現在哪里！哪里有大客戶(hù)，他就出現在哪里！像他這樣，不但自己工作累，下屬也沒(méi)有成長(cháng)的機會(huì )�，F實(shí)中，很多企業(yè)的經(jīng)理人都有這樣的想法：這件事交給下屬去做，他能做好嗎？他的經(jīng)驗這么少了，怎能跟客戶(hù)溝通好！這件事情這么重要，他要是搞砸了，影響了部門(mén)的績(jì)效該怎么辦？若是經(jīng)理人有了這樣的想法，那下屬總也成長(cháng)不起來(lái)了。殊不知：培育下屬是經(jīng)理人重要的職責之一。事實(shí)上，經(jīng)理人應該把更多的時(shí)間放到那些非我不可的事情上去！
　　
　　為了培育好下屬，經(jīng)理人應該做好如下幾點(diǎn)
　　
　　1、根據下屬的能力來(lái)分配工作任務(wù)
　　
　　經(jīng)理人應該熟悉自己的每一位下屬：他是什么學(xué)歷？專(zhuān)業(yè)是什么？擅長(cháng)哪些？具備哪些技能？個(gè)性如何？愛(ài)好是什么？協(xié)調能力怎么樣？溝通能力怎么樣？表達能力怎么樣？性格較外向還是較內向等等？只有了解這些，在分配工作任務(wù)時(shí)，才不至于將較難的綜合性的工作分配到那些不足以完成任務(wù)的下屬身上。經(jīng)理人可以通過(guò)跟下屬溝通，了解對方的程度，可以嘗試讓下屬先做做看。分配任務(wù)時(shí)，對那些經(jīng)驗較豐富、能力較強的下屬，只需要給他一個(gè)大致的工作范圍與目標就夠了，不必與其溝通任務(wù)環(huán)節中的細節。對那些經(jīng)驗較淺的員工，經(jīng)理人則需要將工作任務(wù)交待得更詳細一些，比如這個(gè)工作大致需要經(jīng)過(guò)幾個(gè)環(huán)節，每一環(huán)節需要注意哪些問(wèn)題，可能會(huì )涉及到哪些部門(mén)、哪些人，最后期待達成什么樣的具體目標等等，全都交待清楚。就算發(fā)現對方的能力不如預期，也無(wú)須動(dòng)怒，可試著(zhù)營(yíng)造一個(gè)鼓勵發(fā)問(wèn)的環(huán)境，并根據對方的發(fā)問(wèn)內容適度調整工作任務(wù)，并給予下屬指導。
　　
　　2、放手讓下屬去做，讓其體會(huì )得失成敗，積累經(jīng)驗
　　
　　有些經(jīng)理人喜歡親力親為，即使分配工作任務(wù)給下屬了，但是仍然還不放心下屬，擔心下屬完成不了任務(wù)。還沒(méi)有到驗收結果的時(shí)間，就常常追問(wèn)下屬做得怎么樣了？什么時(shí)候能給我結果��？這樣會(huì )搞得下屬很不自在，會(huì )感覺(jué)上司是不是不相信我能做好這件事？還有的經(jīng)理人在陪同下屬一同去拜訪(fǎng)客戶(hù)時(shí)，總喜歡自己一個(gè)人講個(gè)不停，還常常打斷下屬的講話(huà)，去插嘴補充下屬說(shuō)明不足之處。這種做法不但會(huì )傷害下屬的自尊心，還會(huì )阻礙下屬的成長(cháng)。經(jīng)理人在指導下屬時(shí)，要盡可能讓下屬獨立完成任務(wù)，好讓他們從實(shí)踐中多歷練自己，體會(huì )工作中的各種得失成敗，不斷積累經(jīng)驗。
　　
　　3、對不同的下屬，給予不同的指導，做到因材施教
　　
　　經(jīng)理人培育下屬，要根據不同的對象，做到因材施教。
　　
　　比如，面對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們：指導他們建立工作模式，熟悉組織與部門(mén)環(huán)境，幫助他們迅速與同事們建立工作關(guān)系
　　
　　剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們，就像一張白紙，經(jīng)理人在上面圖畫(huà)的內容會(huì )留下深深的烙印。指導他們建立工作模式，通過(guò)不斷熟悉組織與部門(mén)的環(huán)境，迅速跟同事們建立工作關(guān)系，融入團隊。對職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)，可以外派其出差或者給他陌生有難度的事情，也是快速積累經(jīng)驗的途徑。
　　
　　又比如，對那些性格較內向的下屬：多給予鼓勵，即使工作失敗了，經(jīng)理人自己要勇于站出來(lái)承擔責任
　　
　　工作中，有些員工天生就沒(méi)自信、拒絕挑戰，凡事不求無(wú)功但求無(wú)過(guò)，以避免失敗。
　　
　　面對這種下屬，經(jīng)理人可以試著(zhù)告訴他：一旦工作中發(fā)生問(wèn)題，我會(huì )負起責任的，讓這樣的下屬相信主管會(huì )支持他，從而讓他有勇氣放開(kāi)手腳去承擔更多地工作。

　　再比如，對那些經(jīng)驗豐富、業(yè)績(jì)好、能力強的下屬：為其描繪組織發(fā)展的愿景，多與其交流組織的發(fā)展策略，鼓勵其承擔更多的職責
　　
　　對那些能力強的下屬，對其進(jìn)行輪崗，讓其在不同的崗位上歷練，培養更全面的經(jīng)驗。鼓勵其發(fā)展能力，承擔更多的責任，為其今后能擔任更高的職位提前做好準備。
　　
　　4、讓下屬從工作中得到滿(mǎn)足
　　
　　工作中，經(jīng)理人應該多關(guān)心下屬，讓下屬感到有人在乎他，強化上下級之間的信任關(guān)系，信任程度越高，管理成本越低。在工作中鼓勵下屬向前發(fā)展，尊重下屬的不同意見(jiàn)，對其提出的問(wèn)題，經(jīng)理人要耐心的給予解釋和說(shuō)明。多與下屬溝通，與他們一起分享自己的經(jīng)驗，鼓勵下屬在做好本職工作的同時(shí)，能夠協(xié)助同伴。
　　
　　總之，經(jīng)理人的所做作為，一定要讓下屬能從工作中獲得滿(mǎn)足感。公司應該鼓勵這樣的文化。