1、制定政策、規則和工作程序
　　
　　任何一個(gè)企業(yè)需要制定規則從而使每一個(gè)員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進(jìn)行溝通進(jìn)而使企業(yè)制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強化。就是說(shuō)企業(yè)要通過(guò)建立制度而不是通過(guò)人治來(lái)建立積極正向的員工關(guān)系，從而避免在管理中的隨意性。
　　
　　2、進(jìn)行有效的管理
　　
　　管理者可以通過(guò)以下四種管理方式對下屬進(jìn)行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務(wù)為標準來(lái)進(jìn)行工作分配。關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢和劣勢。為了增加員工對企業(yè)的認同，必須使他們感覺(jué)到他們的工作對企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無(wú)二的、特別的或具有創(chuàng )造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次，管理者需要對自己的時(shí)間進(jìn)行管理。因為拙劣的時(shí)間管理的后果，是工作過(guò)程和程序不能按部就班地進(jìn)行。這可能導致員工和外部顧客的不滿(mǎn)。員工非常重視自己的時(shí)間。如果時(shí)間不能很好地利用，員工可能感覺(jué)到管理者在費自己的時(shí)間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會(huì )消失。再次，管理者要善于對沖突進(jìn)行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒(méi)有時(shí)間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動(dòng)反應而不會(huì )思考產(chǎn)生問(wèn)題的原因。沖突影響企業(yè)的績(jì)效以及目標的達成。管理者需要專(zhuān)心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生�？�(jì)效改進(jìn)輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進(jìn)的績(jì)效是管理者的一項義務(wù)。
　　
　　最后，管理者要重視與離職者面談。事實(shí)上離職面談是發(fā)現員工真實(shí)感受的一種好的方式，從而在需要的時(shí)候采取合適的正確的管理方式。企業(yè)必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會(huì )這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以后將不在企業(yè)工作。除非企業(yè)已經(jīng)建立信任機制，否則的話(huà)離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時(shí)離職面談的反饋結果如果沒(méi)有得到運用，那么離職面談就毫無(wú)意義;如果能夠合理運用離職面談的話(huà)，那么可以作為識別企業(yè)中存在問(wèn)題的一種手段，進(jìn)而導致問(wèn)題的解決。
　　
　　3、招聘合適的人
　　
　　雇傭/招聘/配備是避免員工關(guān)系問(wèn)題的非常重要的一個(gè)方面。預防性的措施包括良好的面試，實(shí)際工作預演。需要花費一定的時(shí)間把企業(yè)的政策、工作程序以及員工與雇主的法律義務(wù)告知新員工。把合適的人引進(jìn)到企業(yè)中來(lái)，招募與甄選是進(jìn)行防護的第一道關(guān)口。決定誰(shuí)是合適的人不能完全依據經(jīng)驗與學(xué)歷，還要考慮其個(gè)性、態(tài)度、溝通技能以及其他與企業(yè)相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時(shí)，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那么以后將會(huì )產(chǎn)生沖突和其下屬的工作績(jì)效較低的問(wèn)題。
　　
　　4、確保良好的溝通
　　
　　經(jīng)驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實(shí)現管理目標提供精神支柱和思想動(dòng)力。一般來(lái)講，成員溝通交往機會(huì )多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。比如日本的許多優(yōu)秀的企業(yè)(如豐田、松下等公司)在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經(jīng)驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會(huì )立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來(lái)對事物作出準確的判斷，同時(shí)可增進(jìn)彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內容不僅包括事實(shí)，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過(guò)程中，無(wú)形之中加深了理解和信賴(lài)。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。企業(yè)中溝通的形式一般有以下三種：
　　
　　第一、新員工導向。這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安感和憂(yōu)慮，從而減少最初的離職率。
　　
　　第二、會(huì )議。此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當被用來(lái)進(jìn)行員工之間信息交換的時(shí)候，往往會(huì )議不是一個(gè)好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產(chǎn)生爭論的時(shí)候。
　　
　　第三、通過(guò)公司的刊物進(jìn)行。這種方式可能是一個(gè)主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。
　　
　　第四、員工反饋。比如定期的員工態(tài)度調查和反饋可以作為一種工具，用來(lái)預測可能導致績(jì)效問(wèn)題的員工不滿(mǎn)感。如果要征求員工的反饋，那么員工需要知道反饋意見(jiàn)如何被采納。他們需要明白整個(gè)過(guò)程，知道他們的反饋意見(jiàn)是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。
　　
　　5、公平對待和尊重員工
　　
　　企業(yè)在制定員工獎酬制度時(shí)一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過(guò)建立正式的獎酬制度來(lái)確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那么員工就會(huì )感覺(jué)自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會(huì )很容易地發(fā)現企業(yè)的偏袒。企業(yè)應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿(mǎn)意度，更好地激勵員工。
　　
　　6、建立員工幫助計劃(EAP)
　　
　　EAP又稱(chēng)員工幫助項目或員工援助項目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務(wù)項目，是心理衛生服務(wù)的一種。員工幫助計劃的目的在于透過(guò)系統的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問(wèn)題，如：工作適應、感情問(wèn)題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業(yè)生產(chǎn)力。企業(yè)應當向員工提供有關(guān)員工幫助計劃方面的信息并鼓勵在需要的時(shí)候接受服務(wù)。這項計劃應當與其他任何計劃(比如醫療計劃)一樣受到企業(yè)的重視。例如臺積電制訂的EAP(員工幫助計劃)目標是追求物質(zhì)和心靈并重，努力營(yíng)造工作與生活融合的舒適環(huán)境。比如公司設置了一個(gè)24小時(shí)的開(kāi)放空間，員工可以在這里舒解工作壓力。