當一名新員工加入企業(yè)時(shí)，面對周?chē)�的陌生面孔、全新的工作，心中一樣�?huì )充滿(mǎn)不安，懷疑周?chē)�的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅走這種陌生感？如何使新員工更好更快地融入團隊？如何留住這些新員工？我認為需要做好以下幾點(diǎn)：
　　
　　一、在招聘過(guò)程中與應聘人員溝通時(shí)對于應聘人員比較關(guān)心的企業(yè)的工資、福利、工作和生活環(huán)境等要作如實(shí)的說(shuō)明
　　
　　曾經(jīng)有這樣一個(gè)真實(shí)的例子，某企業(yè)在一所大學(xué)進(jìn)行校園招聘會(huì )，在宣講會(huì )中說(shuō)明是包吃包住，提供的住宿是帶網(wǎng)絡(luò )和電視的標間，但等到畢業(yè)前學(xué)生來(lái)公司實(shí)習時(shí)卻和當初的承諾差得很遠，吃飯要出錢(qián)（公司只補貼一部分），住的是地下室，沒(méi)有電視，也沒(méi)有衛生間，甚至連晾曬衣服的地方也沒(méi)有，學(xué)生普遍感到很失望，不到一個(gè)月來(lái)的20多人走了一半。這是一個(gè)很典型的例子，企業(yè)招聘時(shí)作了虛假宣傳，同時(shí)企業(yè)的一些承諾沒(méi)有兌現，對于企業(yè)宣傳的所謂的美好的發(fā)展前景已經(jīng)讓人不可信，同時(shí)對企業(yè)形象也大打折扣，可以想象這個(gè)企業(yè)下一次再到這所大學(xué)招聘會(huì )比較困難。
　　
　　二、招聘合適的人而不是最優(yōu)秀的人
　　
　　找到優(yōu)秀的人相對比較容易，因為大家對優(yōu)秀的認知標準基本上都比較一致，而對企業(yè)來(lái)講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對企業(yè)的人力資源的需求進(jìn)行真實(shí)細致的分析。因為這里的合適在很多的時(shí)候并不是根據一些特定的標準進(jìn)行量化的，由于在工作中更多的是人與人之間的互動(dòng)協(xié)作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質(zhì)的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。我們在為一個(gè)崗位選拔合適的人的時(shí)候，更多的是關(guān)注員工的職業(yè)技能素質(zhì)是否與該崗位的任職能力是否相匹配，而常常忽視這個(gè)員工從性格、做事的風(fēng)格以及人際關(guān)系的處理方面，是否與該崗位需要經(jīng)常進(jìn)行協(xié)作溝通的同事們相匹配。
　　
　　我們都知道不同的崗位對于人的要求是不一樣的，因此，很多的時(shí)候不是人際關(guān)系的處理問(wèn)題，而是角色的適應性的問(wèn)題。比如說(shuō)，在管理崗位，一個(gè)能夠快速的融入團隊，并能夠在自己的角色上為整個(gè)團隊的運作發(fā)揮積極作用的人，要比一個(gè)專(zhuān)業(yè)能力極強但是不懂得和人相處的家伙，對企業(yè)來(lái)講，更為合適；而在技術(shù)崗位，一個(gè)性格內向，喜歡獨立完成工作的專(zhuān)才，要遠比一個(gè)性格活波的員工更勝任繁瑣而且對細節要求極其苛刻的工作。同樣，一個(gè)非常講究原則的人在人情關(guān)系很濃的環(huán)境中很難生存下去；而一個(gè)在工作中很隨意的人進(jìn)入規則明確，制度規范的企業(yè)中會(huì )表現出明顯的不適應性。
　　
　　
　　三、在新員工入職一段時(shí)間后，召開(kāi)新員工座談會(huì )，加強與新員工溝通
　　
　　新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應企業(yè)的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開(kāi)新員工座談會(huì )就是解決這一問(wèn)題的較好方式。我曾經(jīng)工作的一個(gè)企業(yè)就一直采用這一做法，在新員工入職一個(gè)月左右，都會(huì )召開(kāi)有企業(yè)主要領(lǐng)導和各部門(mén)領(lǐng)導參加的新員工座談會(huì )。
　　
　　在座談會(huì )上大家暢所欲言，讓老員工講講企業(yè)建設初期的艱苦歷程和現在比較完善的工作生活條件相比較，請企業(yè)主要領(lǐng)導講講企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略目標和企業(yè)發(fā)展前景，解答新員工工作和生活中的困惑，了解他們的真實(shí)想法，讓他們提出自己的建議和意見(jiàn)，甚至可以說(shuō)這也是一個(gè)選拔人才的過(guò)程，對于那些勇于發(fā)言，提出自己的問(wèn)題或觀(guān)點(diǎn)的新員工通常在后續的工作中能得到更好的發(fā)展。從實(shí)際的執行來(lái)看，這一做法效果也比較好，新員工流失率相當低。
　　
　　曾經(jīng)對新招聘的員工進(jìn)行過(guò)一個(gè)小的調查分析，發(fā)現若新員工有人主動(dòng)關(guān)心他們的工作和生活，并經(jīng)常了解他們的思想動(dòng)態(tài)，解答他們在工作和生活中的困惑，那么這樣的員工通常會(huì )能夠以積極的心態(tài)融入到企業(yè)的氛圍中，而如果在老員工中有熟人，或者新員工很快的在現有的員工隊伍中交到一兩個(gè)朋友的話(huà)，那么這些新員工會(huì )通過(guò)這些所謂的“人際橋梁”，快速的融入到員工的隊伍中，并能夠在較短的時(shí)間內與自己所處的團隊打成一片；而那些不愿意主動(dòng)與溝通，愿意固守于某種模式，或者比較喜歡自我中心的人，常常會(huì )陷入一種孤立或者無(wú)法適應環(huán)境的變化的狀態(tài)，從而經(jīng)常出現所謂的試用期不適應導致過(guò)于頻繁的離職。
　　
　　四、加強對新員工入職引導，幫助新員工盡快融入企業(yè)
　　
　　在新員工的管理中一個(gè)最為值得重視的問(wèn)題應該是對新員工的入職引導。一般來(lái)講，一個(gè)人對新環(huán)境的熟悉過(guò)程大概是一個(gè)月左右，而對新環(huán)境的充分認識和接受通常為三個(gè)月到一年。一般新員工能夠通過(guò)試用期，并做滿(mǎn)三個(gè)月的，通常都能夠持續的做滿(mǎn)一年，而一年后對新員工的評估以及激勵措施將決定新員工繼續留在公司的時(shí)間。因此，招聘的前期工作更多的是保證人才的質(zhì)量，而招聘后對選擇的員工的安排則更能夠保證企業(yè)期望的員工隊伍的相對穩定性。
　　
　　那么在新人的引導環(huán)節，第一個(gè)月不僅僅是需要對新員工進(jìn)行公司價(jià)值觀(guān)，企業(yè)文化氛圍以及一些基本的企業(yè)狀況方面的培訓宣傳，更多的是為新員工提供更多的與不同的員工進(jìn)行私下交流和接觸的機會(huì )。在我曾經(jīng)工作過(guò)的一個(gè)企業(yè)，他們的做法就比較妥當，每當有新員工加入，部門(mén)的主管都會(huì )請全體部門(mén)成員一起為新員工開(kāi)一個(gè)歡迎會(huì )或者進(jìn)行一次聚餐，以增進(jìn)新員工與部門(mén)成員之間的了解和認識，從而加快新員工的融入，而對于即將離開(kāi)公司的員工也同樣會(huì )舉辦歡送會(huì )這樣的形式來(lái)送別員工。展現出一種企業(yè)對員工的關(guān)愛(ài)和親情，對企業(yè)良好形象作了一次推廣。
　　
　　新員工入職后指定一名與其工作崗位相對比較密切老員工作為其引導人，老員工熟悉公司的各種運行的規則以及人際關(guān)系，從而能夠幫助新員工在融入的過(guò)程中會(huì )比較順利一些，為了避免因強行指派導致老員工產(chǎn)生逆反心理，一般都會(huì )請新員工在進(jìn)入崗位時(shí)進(jìn)行一次自我介紹，然后由對這位新員工比較感興趣的老員工主動(dòng)將這名新員工領(lǐng)走，當然引導新員工熟悉和適應環(huán)境是要有一定的激勵措施的，以保證老員工的積極性。這樣的舉措大大降低了新員工的離職率，提升了整體的員工招聘的質(zhì)量以及效果。
　　
　　可能有人認為這已經(jīng)延伸到了勞動(dòng)關(guān)系處理方面的措施，而我覺(jué)得這些正是招聘的最核心的東西，因為選人是招聘的工作重心，員工與崗位、與企業(yè)氛圍的匹配度是選擇合適的人的基礎，而使選擇到的人能夠充分的認同企業(yè)并留下來(lái)工作為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，則是招聘工作的根本目的。（文/紫金礦業(yè)集團子公司人事處處長(cháng)李忠林）