國外媒體去年撰文稱(chēng)，為了充分發(fā)揮員工的潛力，實(shí)現最佳的培訓效果，谷歌改革了內部的培訓項目，有的放矢地滿(mǎn)足員工和管理人員的需求。

以下為文章全文：

培訓改革

　　一年來(lái)，谷歌ceo拉里·佩奇(larry page)一直在恢復這家搜索公司的緊迫感和專(zhuān)注度，用他的話(huà)說(shuō)，就是實(shí)現“箭少木料多”的狀態(tài)。作為迎戰facebook、蘋(píng)果、亞馬遜的重要一環(huán)，谷歌兩年前啟動(dòng)了一個(gè)名為googleedu的學(xué)習和領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)項目。

　　googleedu為谷歌員工規劃了全新的學(xué)習方法，通過(guò)數據分析和其他措施確保員工學(xué)到所需的知識，從而保持利潤增長(cháng)。

　　去年，谷歌為員工提供的課程數量達到了空前的規模，其全球3.31萬(wàn)員工中，約有三分之一都參加過(guò)這種內部項目。該公司壓縮了一些沒(méi)有效果的課程，還對其他課程進(jìn)行了修改�！瓣P(guān)鍵是確保它符合我們的整體商業(yè)戰略�！惫雀桀I(lǐng)導力和人才副總裁凱倫·梅伊(karen may)說(shuō)，他領(lǐng)導了googleedu的改革。

　　企業(yè)一直以來(lái)都希望通過(guò)培訓和領(lǐng)導力項目改善員工績(jì)效。根據美國培訓與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì )(american society for training and development)的統計，全美企業(yè)2010年花在培訓和開(kāi)發(fā)上的資金約為1715億美元。例如，通用電氣每年的員工培訓和教育項目開(kāi)支為10億美元。

　　然而，要讓這些項目發(fā)揮作用卻并非易事。管理專(zhuān)家稱(chēng)，送員工參加培訓本身很好，但要起到效果，就必須將所學(xué)到的知識應用于實(shí)踐。斯坦福大學(xué)企業(yè)高管領(lǐng)導力培訓項目總監大衛·布拉德福德(david bradford)表示，員工經(jīng)常會(huì )對課堂內容大發(fā)感慨，但回到工作崗位后依舊我行我素。

谷歌文化

　　谷歌自認為找到了解決之道。該公司在培訓時(shí)間和培訓對象上采取了更為嚴格的措施。他們根據員工對管理人員的評價(jià)——類(lèi)似于學(xué)生在學(xué)期末對老師的評價(jià)——來(lái)向管理人員推薦課程。作為一家癡迷于數據的企業(yè)，谷歌使用統計方法來(lái)搜集現任和前任員工的意見(jiàn)，以此為依據為處于職業(yè)生涯不同階段的管理人員推薦課程。例如，在調往新城市或加盟新團隊后接受培訓。

　　在當下，谷歌培訓項目的改革至關(guān)重要。該公司去年年收入達到380億美元，新增員工8000人，創(chuàng )歷年之最。作為googleedu改革的一部分，該公司的人力資源團隊甚至開(kāi)始思考如何更好地整合新員工，將管理者和基層員工融為一體。

　　梅伊指出，經(jīng)驗豐富的管理者從其他公司跳槽到谷歌后很難融入這里的文化，因為“官大一級壓死人”在這里行不通，要真正讓下屬聽(tīng)命于自己，必須給出有說(shuō)服力的想法。能否獲得晉升和提拔通常要由同事和上司共同決定。即使對方是管理者，也不能成為員工聽(tīng)命于他的充分條件。這與傳統的自上而下的等級管理體系截然不同。

　　“由于谷歌員工都很聰明，因此要說(shuō)服他們服從管理層決定，需要做更多的工作�！�2011年離職的谷歌前用戶(hù)體驗設計師斯科特·萊德?tīng)?scott lederer)說(shuō)，“他們不會(huì )僅僅因為你的頭銜就為你做事。你必須說(shuō)出自己的道理�！�

個(gè)性體驗

　　谷歌甚至開(kāi)始根據員工的業(yè)務(wù)領(lǐng)域(例如，是技術(shù)還是銷(xiāo)售)和職業(yè)階段(例如，是初級開(kāi)發(fā)者還是高級管理者)提供有針對性的課程�！霸接嗅槍π�，效果就越好，因為這樣可以有的放矢�！鳖I(lǐng)導力培訓與開(kāi)發(fā)公司baldoni consulting總裁約翰·巴爾多尼(john baldoni)說(shuō)，“領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)的缺點(diǎn)是，通常都沒(méi)有固定形式，而且難以按照特定時(shí)期的需求提供培訓�！�

　　谷歌不會(huì )在新管理者上崗后立刻為其提供績(jì)效評估流程的培訓，而是要等到評估即將開(kāi)始前才培訓。如果有新員工要從其他地方調過(guò)來(lái)，團隊管理者會(huì )收到一封提醒郵件，內容包括這位新員工的一些偏好。

　　“更加個(gè)性化的推薦是我們構建個(gè)性化學(xué)習體驗的一部分�！泵芬琳f(shuō)。

　　谷歌并未透露課程退學(xué)率以及googleedu項目改革對員工士氣產(chǎn)生的影響。但梅伊表示：“我們開(kāi)始關(guān)注個(gè)體差異后，整體的滿(mǎn)意度的確有所改善�！�

　　員工也已經(jīng)注意到谷歌對學(xué)習的關(guān)注，部分員工表示，他們在谷歌接受的培訓多于其他企業(yè)。2010年離開(kāi)谷歌的詹森·莫羅(jason morrow)稱(chēng)，繼續教育已經(jīng)融入了谷歌的文化。

　　一名2007年離開(kāi)谷歌的員工稱(chēng)，即使是在googleedu項目2010年啟動(dòng)前，谷歌也會(huì )安排有潛力的產(chǎn)品經(jīng)理參加職業(yè)和管理課程，告訴他們如何展開(kāi)加薪談判、改善管理技巧，或者針對是否應該離職創(chuàng )業(yè)展開(kāi)溝通。他表示，這類(lèi)項目很好地提升了員工的忠誠度。

　　“我們努力招聘正確人選，希望他們能充分發(fā)揮自己的潛力�！泵芬琳f(shuō)。(鼎宏)