李總咆哮了起來(lái)，狠命的拍了下桌子，說(shuō)道：“要人給你人，要錢(qián)給你錢(qián)。你說(shuō)員工需要激勵，我就給員工發(fā)獎金、買(mǎi)獎品。你說(shuō)員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織他們出去旅游，但怎么業(yè)績(jì)還沒(méi)上去？”主管銷(xiāo)售的小張無(wú)言，默默的低下了頭。
　　
　　這一幕可能在很多銷(xiāo)售型的公司都出現過(guò)。老總們通常很失望也很氣憤，作為支撐，他們已經(jīng)盡了全力。而且他們也常常想，人力、財力幾乎隨叫隨到，怎么業(yè)績(jì)還是上不去？但銷(xiāo)售經(jīng)理們也經(jīng)常很委屈，我們已經(jīng)盡力了，但也不知道哪里不對，業(yè)績(jì)就是沒(méi)上去。原因在哪里呢？我們不妨一起分析一下。
　　
　　前面所講到的應該是一個(gè)企業(yè)的激勵制度。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論來(lái)講，通常會(huì )有這樣一個(gè)假設，認為只要支付給員工基本可以滿(mǎn)意的酬勞，那么員工就應該努力為他工作，并產(chǎn)生另人滿(mǎn)意的績(jì)效。但隨著(zhù)員工素質(zhì)的逐漸提高，和當今就業(yè)人們的就職思想日趨變化，這種假設所產(chǎn)生作用方向依然存在，但所占的比重正逐漸降低，并有數據表明，薪金待遇在所產(chǎn)生的績(jì)效中所占的比重以不足50%。何故呢？企業(yè)到底需要什么樣的激勵制度才能讓員工滿(mǎn)意呢？
　　
　　上中學(xué)時(shí)，我想各位都應該學(xué)過(guò)物理中的力學(xué)，也應該知道合力這個(gè)概念。其實(shí)管理也一樣，要想員工都和企業(yè)保持一致的成長(cháng)方向，讓員工和企業(yè)能和諧的同步發(fā)展，必須讓所有的管理工具在公司發(fā)展的方向上產(chǎn)生最大的合力，也只有這樣才能在管理當中產(chǎn)生最佳的效果。以激勵制度管理為例，最少應是四種力的合成或著(zhù)說(shuō)協(xié)同效應。
　　
　　首先，激勵離不開(kāi)獎勵，也可以把獎勵稱(chēng)為一種推動(dòng)機制。也就是說(shuō)它應該是員工通過(guò)努力后想要得到的。其中主要包括獎金、升遷機會(huì )、分權以及授權等。這是一種向上的推力，它是員工努力工作的基本前提。獎金和升遷是其中最常見(jiàn)的和最易實(shí)施的方法。但獎金往往由于使用頻繁或金額增加幅度較小而失去激勵作用。升遷需要考慮的因素又過(guò)多，往往只能作為一種前景管理。分權和授權要注意限度和具體實(shí)施，不要只是在口頭上或是書(shū)面上，要真正的落實(shí)，并做好監控工作。而且要掌握分權與授權的速度與具體實(shí)施人特質(zhì)的關(guān)系。
　　
　　其次，激勵管理也離不開(kāi)牽引機制，它是一種向上的拉力。主要有企業(yè)文化、培訓機會(huì )以及自我實(shí)現等，都可以歸為精神層面。其中企業(yè)文化是非常有效的一種牽引管理機制。但需要企業(yè)已經(jīng)擺脫生存危機，實(shí)施起來(lái)效果會(huì )更理想。自我實(shí)現具有較強的心理暗示，實(shí)施時(shí)要特別注意的是，別只單一的運用了馬斯洛原理或其他的管理模型，還要切實(shí)的考慮人感性以及理性的一面。并根據共性的需求和個(gè)性的需求分開(kāi)實(shí)施。并做好監控，當某一模型或方式的作用開(kāi)始下降時(shí)，應馬上向其他理論或方法過(guò)度，但要注意連貫性和可實(shí)施性，同時(shí)統計其有效性，在這個(gè)過(guò)程中逐漸提高員工素質(zhì)也是必不可少的。是保證所有管理模型實(shí)施的基本條件。
　　
　　再次，激勵管理也需要壓力，或者說(shuō)是約束機制。因為任何獎勵終究會(huì )有失效的一天，而且現階段人們的需求日益豐富多變，管理者很難持續找到適合大眾的獎勵方案。簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，前面有紅羅卜的同時(shí)，后面最好在放只老虎，這樣才能跑得更快。也就是說(shuō)，要約束員工發(fā)展和進(jìn)步的方向以及速度�？梢赃m當的用一些績(jì)效管理體系和職業(yè)化的行為評價(jià)體系等，作為一種約束和發(fā)展方向。
　　
　　最后就是淘汰機制。當管理不起作用的時(shí)候，我們只能選擇放棄。但一定要起到警醒他人的作用。否則這種制度將不會(huì )起到較大的作用。同時(shí)淘汰機制還包括競爭上崗，即要求每一職位都是企業(yè)現階段的最佳人選和最合適的人選。對于不適合的，崗位匹配不合理的要及時(shí)調整，減少企業(yè)的人為損失。
　　
　　管理的對象是人，人有千萬(wàn)種，相應管理的方式也千差萬(wàn)別。所以，管理者們，別在總用錢(qián)說(shuō)話(huà)啦。您看呢？