首先：談?wù)劄槭裁凑f(shuō)相對高薪的企業(yè)，其實(shí)總體的人力成本并不比那些相對底薪的企業(yè)高？
　　
　　談及企業(yè)的總體人力成本，大多數人首先都會(huì )想到工資、獎金、社保等顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學(xué)習培訓成本，以及由于人員素質(zhì)不佳導致的低勞動(dòng)生產(chǎn)率所導致的“高成本率”。這就像是購買(mǎi)汽車(chē)，除了裸車(chē)總價(jià)款和保險、上牌費用等擁有成本之外，還有最重要的、長(cháng)期性的維護保養費用、汽油費、停車(chē)費等使用成本。但多數企業(yè)往往只關(guān)注人力的“擁有成本”（即薪酬水平），而忽略了人力的“使用成本”（即招聘成本、人員置換、學(xué)習培訓成本，也包括為了使某員工達到崗位的基本任職要求所應當支付的誤操作、低效率的代價(jià)以及相關(guān)的學(xué)習培訓投入）。
　　
　　舉個(gè)例子，企業(yè)花費2000元招聘一個(gè)“便宜”的銷(xiāo)售代表，但要支付其他的成本才能讓這個(gè)銷(xiāo)售代表達到合格或優(yōu)秀的水平，分攤下來(lái)其總體成本可能高于花費4000元招聘一個(gè)“昂貴”的銷(xiāo)售代表所支付的成本。學(xué)習和成長(cháng)需要付出代價(jià)，要么這種代價(jià)是以較高的薪酬成本去體現，要么是以額外的學(xué)習培訓費或者以降低勞動(dòng)生產(chǎn)率、誤操作為代價(jià)，總而言之，不管任何企業(yè)，其總體人力成本都要遵守類(lèi)似“能量守恒定律”的某種規則——成本不會(huì )憑空消失或產(chǎn)生，而是會(huì )轉化為另外一種形式。
　　
　　因此，如果企業(yè)能夠對人力成本進(jìn)行全口徑統計，就會(huì )發(fā)現看起來(lái)較低的人力成本其實(shí)并不低；而那些行業(yè)領(lǐng)先的跨國公司，雖然人員工資很高，但實(shí)際上人力成本率并不高，甚至比許多本土同行更低。但是這些行業(yè)領(lǐng)先的跨國公司并不完全依靠高薪來(lái)吸引人才，他們最值得本土企業(yè)學(xué)習的地方，是他們極度重視人才的培育，通過(guò)一整套強大的人才培養機制，系統、全面的對新員工進(jìn)行學(xué)習培訓，讓剛畢業(yè)的大學(xué)生在一年甚至是更短的時(shí)間內成長(cháng)為優(yōu)秀的人才，同時(shí)又提供高于同業(yè)平均水平的薪酬，這種高投入高產(chǎn)出的人才戰略，對其市場(chǎng)地位的鞏固和提升起到了至關(guān)重要的作用。
　　
　　本文的立意是為了澄清被誤讀的人力成本而非鼓吹高薪的作用，同時(shí)，也希望引起本土企業(yè)的重視，這才是眾合眾行想要表達的觀(guān)點(diǎn)。
　　
　　其次：談?wù)劯咝匠甓ㄎ挥心男﹥?yōu)點(diǎn)和不足？
　　
　　企業(yè)采取高薪酬定位策略，主要有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，首先是相對能吸引到更多優(yōu)秀人才，其次是員工的穩定性會(huì )比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點(diǎn)；首先是企業(yè)的薪酬成本較高，當企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下滑時(shí)，必然會(huì )首先采取裁員或減薪的方式來(lái)控制成本，但裁員或減薪很可能事與愿違——想淘汰掉的員工留了下來(lái)，而想要挽留的員工卻離職；其次，由于是高薪酬定位，這部分成本必然要體現到企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格上，這會(huì )影響到企業(yè)的市場(chǎng)份額。所以，留心觀(guān)察的話(huà)會(huì )發(fā)現，平均薪酬處在行業(yè)的領(lǐng)先水平的企業(yè)，如果不是壟斷行業(yè)，那么這家企業(yè)的產(chǎn)品基本上都是行業(yè)內的高檔品牌，因為高檔品牌往往能夠有更多的溢價(jià)，能夠化解那部分高出的薪酬成本。
　　
　　除了極少數行業(yè)絕對領(lǐng)先的企業(yè)可以承擔全員高薪酬定位，絕大多數企業(yè)都無(wú)法采取這一策略，但這并不意味著(zhù)給否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科學(xué)的混合型薪酬策略：對于核心崗位采取高薪酬定位，對于非核心崗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，對替代性強的崗位，采取中等偏低的薪酬定位。這樣更加科學(xué)，也更加經(jīng)濟。
　　
　　薪酬水平只是影響企業(yè)的人才吸引力的必要條件而不是充分條件，要想提高員工的平均素質(zhì)和技能，吸引更多優(yōu)秀人才加盟，僅有高薪酬定位遠遠不夠。
　　
　　再次：談?wù)劦托匠甓ㄎ挥心男﹥?yōu)點(diǎn)和不足。
　　
　　企業(yè)采取低薪酬定位策略，惟一的優(yōu)點(diǎn)就是其人力成本較低，相對的人力成本更為柔性。不過(guò)，低薪酬定位策略已經(jīng)不適應當前的主流趨勢，因為當前中國經(jīng)濟正在轉型，依靠低勞動(dòng)力成本獲得成本優(yōu)勢的發(fā)展模式已經(jīng)走到盡頭。
　　
　　低薪酬定位有很多不足之處，首先是很難吸引到優(yōu)秀人才；第二，由于薪酬較低，員工對企業(yè)的忠誠度和滿(mǎn)意度也很低，生產(chǎn)的產(chǎn)品、提供的服務(wù)質(zhì)量也不可能很高；第三，不利于提升企業(yè)的總體競爭力。
　　
　　此外，如果要以全口徑統計人力成本的話(huà)，采取低薪酬成本策略的企業(yè)，實(shí)際上發(fā)生的總體人力成本并不低，所以，即便是企業(yè)想采取低薪酬定位策略，也不能在全序列都偏低的策略，而是根據職位序列和崗位的重要性，有針對性的設置，采取混合策略。
　　
　　最后：說(shuō)說(shuō)為什么說(shuō)中國當下平均工資上漲對企業(yè)來(lái)說(shuō)是利好消息？
　　
　　無(wú)論是中國制造還是中國創(chuàng )造，都離不開(kāi)優(yōu)秀的勞動(dòng)力與核心人才，可以說(shuō)人才是企業(yè)發(fā)展的根本。從歷史的發(fā)展規律看，當前的中國企業(yè)界，類(lèi)似于90年代的韓國和70年代的日本，都經(jīng)歷過(guò)勞動(dòng)力平均工資從低到高這一發(fā)展過(guò)程。而現在的中國，恰好處于從低勞動(dòng)力平均工資向高勞動(dòng)力平均工資轉變的階段，勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)也已經(jīng)開(kāi)始向中西部落后地區，以及向越南、菲律賓等欠發(fā)達國家轉移。
　　
　　無(wú)論企業(yè)是否愿意，都必須面對勞動(dòng)力成本不斷上升、優(yōu)秀產(chǎn)業(yè)工人稀缺的現實(shí)，這對企業(yè)而言，與其說(shuō)是一種挑戰不如說(shuō)是一次機會(huì )——被迫向技術(shù)含量更高的產(chǎn)業(yè)轉型的機會(huì )。我們都知道，外貿型、代工型企業(yè)極易受到匯率和國際經(jīng)濟形勢的影響，從來(lái)沒(méi)有哪一個(gè)國家可以依靠貿易行業(yè)或加工行業(yè)實(shí)現強國，只有依靠精密制造、高科技行業(yè)才能實(shí)現富國強工的國際地位，因此，中國當下勞動(dòng)力平均工資上漲，實(shí)際上也是逼迫企業(yè)不得不脫離過(guò)往的發(fā)展模式，從而轉向產(chǎn)業(yè)升級，向高附加值、高技術(shù)含量的產(chǎn)業(yè)邁進(jìn)。
　　
　　任何一次大的社會(huì )變革，其驅動(dòng)力往往不是來(lái)自?xún)壬�因素，而是�?lái)自外生因素；中國企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級，既然無(wú)法依靠企業(yè)家的自省來(lái)實(shí)現，就只能依靠勞動(dòng)力平均工資的上漲來(lái)實(shí)現。