中外專(zhuān)家給企業(yè)文化定義的很多，但無(wú)論怎么定義，企業(yè)文化也脫離不了習慣和氛圍這幾個(gè)字。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是一群人聚在一個(gè)組織內由于環(huán)境、經(jīng)歷、行為、感覺(jué)和思維的共同性長(cháng)時(shí)間的形成了共同的習慣和氛圍，從而達成了共同的核心價(jià)值及彼此的共同理解及共同的意義。所以習慣和氛圍是企業(yè)文化最重要的載體，如果長(cháng)時(shí)間的沒(méi)有把優(yōu)秀的習慣植入組織內，即使找幾個(gè)專(zhuān)家總結出非常優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，那只能是寫(xiě)在書(shū)上，掛在墻上的教條而已，對組織的影響力很有限，企業(yè)文化猶如空氣一樣，是不會(huì )讓人看見(jiàn)的，但會(huì )無(wú)時(shí)無(wú)刻的環(huán)繞在組織中間，如果讓員工了解一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，絕不是讓員工看文化手冊或背刻板的企業(yè)精神或企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)能達到的，企業(yè)文化一定要讓員工“悟道”，而不能讓員工“知道”。
　　
　　在企業(yè)中，通常企業(yè)家最喜歡那些不用言傳只要意會(huì )就能領(lǐng)會(huì )自己意圖的員工，而且這類(lèi)員工的辦事風(fēng)格完全與這個(gè)企業(yè)家的風(fēng)格相同。這類(lèi)基本上是在這個(gè)企業(yè)多年，深深理解這個(gè)企業(yè)及這個(gè)企業(yè)的企業(yè)主的思維和行為風(fēng)格和深知這個(gè)企業(yè)的文化的老員工。你讓他們總結公司的文化時(shí)，他不一定很完整的把企業(yè)文化手冊的文化理念背出來(lái)，但能說(shuō)出這個(gè)企業(yè)與其他企業(yè)及這個(gè)企業(yè)老板與其他企業(yè)老板的差異性。比如這個(gè)企業(yè)和企業(yè)主比較務(wù)實(shí)，那對務(wù)虛的及只注重表面現象的員工來(lái)說(shuō)就沒(méi)有多少市場(chǎng)，久而久之，員工就會(huì )形成靠務(wù)實(shí)和苦干及結果說(shuō)話(huà)。這種辦事習慣和氛圍只有長(cháng)時(shí)間的觀(guān)察和感悟才能理解。因為在干事的過(guò)程中，也許務(wù)實(shí)的不會(huì )被很快認可，務(wù)虛的往往說(shuō)的比務(wù)實(shí)的好，可能造成干事的暫時(shí)不被理解，反而務(wù)虛的得到表?yè)P，但是如果這個(gè)企業(yè)和這個(gè)企業(yè)主很務(wù)實(shí)，那到最后還是務(wù)實(shí)和苦干的員工得到認可。務(wù)虛和會(huì )表現的員工卻被辭掉，目睹了一個(gè)一個(gè)這樣的故事的老員工就會(huì )不自覺(jué)的改變自己的辦事風(fēng)格，沒(méi)有任何僥幸的偷懶想法，這就是把公司文化悟到了，而只知道公司文化而沒(méi)悟到的新員工和沒(méi)有悟性的員工，因為沒(méi)有把握企業(yè)文化的真諦而犯務(wù)虛的毛病，結果在公司獲不得認可。
　　
　　在一個(gè)組織中，組織中的領(lǐng)導者往往為了這個(gè)組織的長(cháng)久發(fā)展，會(huì )把自己的管理主張和觀(guān)點(diǎn)隱瞞起來(lái)，也會(huì )委曲求全的做一些與自己主觀(guān)相違背的事情。韜光養晦是一個(gè)領(lǐng)導者必備的風(fēng)格。歷史上那些為君王打下江山的功高卓著(zhù)的開(kāi)國大臣為什么不是被開(kāi)國君王規勸告老回鄉，就是找一個(gè)理由把他殺掉，雖然理由很多，但更重要的是這些大臣雖然跟隨這個(gè)君王很久，但是卻只知道這個(gè)君王的辦事風(fēng)格和個(gè)人性格特點(diǎn)，而沒(méi)悟到這個(gè)君王表面現象之后的內在心理訴求。往往被表面現象所迷惑。比如越王勾踐本身是一個(gè)多疑和心胸不太開(kāi)闊的君王，但為了成就霸業(yè)，表面變得謙卑和包容，而同樣是他的員工的范蠡和文仲卻對此感悟不一樣。文仲只是知道勾踐的文化，而范蠡卻不僅知道勾踐的文化更悟到了勾踐除了表面的文化現象之外的實(shí)質(zhì)文化，所以等越王勾踐成就霸業(yè)時(shí)，范蠡毅然離開(kāi)了勾踐，而文仲卻不聽(tīng)范蠡對他的規勸，認為勾踐是一個(gè)同甘共苦的人，結果文仲被殺，而范蠡成了有名的陶朱公。漢高主與韓信的故事也是一樣，為了成就霸業(yè)，劉邦好像是很謙虛的對韓信很尊敬，但韓信卻沒(méi)有悟到韓信的真實(shí)性格和文化個(gè)性，而在劉邦面前有時(shí)很是無(wú)所謂，自恃功高而忘了君臣之禮，結果導致最后錯判形勢被劉邦殺掉的結局�？v觀(guān)歷史，能在一個(gè)組織中善終的大臣必是悟到這個(gè)組織和組織的領(lǐng)導文化實(shí)質(zhì)的人。
　　
　　在中國，為什么有著(zhù)合伙人組織架構的企業(yè)發(fā)展的并不是太好，原因與這些企業(yè)的員工大部分不坐班有關(guān)系，如果一個(gè)企業(yè)的員工不能在這個(gè)企業(yè)長(cháng)期辦公和一群?jiǎn)T工不能在同一個(gè)環(huán)境中長(cháng)期辦公，就不可能形成共同的文化共性。即使這個(gè)企業(yè)有很深的文化底蘊，有很完整的文化體系，那它的文化力是最弱的，因為不坐班的員工只是知道企業(yè)文化而不是悟到企業(yè)文化，不在這個(gè)企業(yè)長(cháng)時(shí)間的辦公和員工相處，就感悟不到企業(yè)的習慣性行為和呼吸到彌漫在企業(yè)各個(gè)角落的企業(yè)文化氛圍，也就無(wú)法認同和融入這個(gè)企業(yè)，永遠像外人一樣達不到與這個(gè)企業(yè)的默契。所以一個(gè)企業(yè)要有強大的生命力，招聘兼職員工和采取不坐班的上班形式是不行的。
　　
　　習慣性的固化行為模式和心理默契是企業(yè)文化很重要的表現形式，要達到這兩個(gè)境界，必須要把企業(yè)文化內化于心，必須要讓員工悟到企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，而不是讓員工簡(jiǎn)單的知道企業(yè)文化的幾個(gè)要素，企業(yè)文化是無(wú)形的，它貫穿企業(yè)從創(chuàng )始到終結，它是彌漫在企業(yè)各個(gè)角落中的空氣，它又是一個(gè)企業(yè)的思維和行為的習慣，企業(yè)文化只能“悟”，而不是簡(jiǎn)單的“知”。