“內部培養來(lái)不及、外部引進(jìn)找不到”，轉型期的企業(yè)家發(fā)現，人才發(fā)展策略迫在眉睫。
　　
　　深圳華金公司董事長(cháng)譚進(jìn)眼下最頭疼的一件事情是：公司的人力資源跟不上企業(yè)轉型戰略的要求。
　　
　　2008年之前，華金公司一直經(jīng)營(yíng)企業(yè)電子郵箱、SAAS軟件的銷(xiāo)售代理業(yè)務(wù)。由于競爭的原因，2008年，華金公司投資1000萬(wàn)元，啟動(dòng)了“企業(yè)電子商務(wù)解決方案”的自主研發(fā)，期望經(jīng)過(guò)3年左右的時(shí)間，成為中國企業(yè)電子商務(wù)外包業(yè)務(wù)的領(lǐng)先品牌。然而，在實(shí)施轉型的過(guò)程中，譚進(jìn)發(fā)現，轉型急需的研發(fā)人才和管理人才“內部培養來(lái)不及、外部引進(jìn)找不到”。另外，公司的優(yōu)勢人才——銷(xiāo)售骨干，還面臨著(zhù)競爭對手的覬覦和流失的風(fēng)險。
　　
　　華金公司面臨的問(wèn)題，正是轉型期企業(yè)的典型問(wèn)題。特別是2008年之后，由于生產(chǎn)要素價(jià)格、勞動(dòng)力成本不斷上漲，大批原來(lái)從事銷(xiāo)售代理、加工制造的企業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸喪失，在生存壓力驅使下，這類(lèi)企業(yè)努力把經(jīng)營(yíng)模式轉向“微笑曲線(xiàn)”的兩端�！稗D型”將成為未來(lái)五至十年中國企業(yè)的關(guān)鍵詞。
　　
　　那么，在這個(gè)“轉型”時(shí)代，企業(yè)應當采取怎樣的人才發(fā)展策略，才能使人力資源為轉型戰略提供有效支撐?
　　
　　1.以轉型的需求為導向
　　
　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式向“微笑曲線(xiàn)”兩端轉型的過(guò)程，需要人力資源轉型來(lái)支撐。微笑曲線(xiàn)兩端的企業(yè)，之所以能夠獲得長(cháng)期的、更高的價(jià)值鏈占有地位，是因為其經(jīng)營(yíng)模式是建立在獨特的人力資源存量基礎上，形成了某種“人力資源進(jìn)入壁壘”，競爭對手難以模仿，其他資源也無(wú)法替代。
　　
　　實(shí)踐中，我們看到，成功轉型的企業(yè)，總是能夠按照“匹配”的原則，把經(jīng)營(yíng)模式的要求作為人才發(fā)展的目標。深圳邁瑞生物醫療電子股份有限公司，自1994年開(kāi)始，從銷(xiāo)售代理向自主研發(fā)轉型以來(lái)，就始終把培養“復合型研發(fā)工程師”作為人才發(fā)展的中心，這是因為邁瑞經(jīng)營(yíng)模式的關(guān)鍵在于利用中國“高品質(zhì)、低價(jià)格”工程師資源優(yōu)勢，在生物醫療電子設備的“中端”市場(chǎng)進(jìn)行“快速的、貼近中國醫院需求的”應用性研發(fā)，從而獲得競爭優(yōu)勢。這種應用性而非核心技術(shù)的研發(fā)，對研發(fā)工程師的技術(shù)深度和高度要求并不特別高，但對技術(shù)寬度要求高，也就是說(shuō)，要求工程師同時(shí)具備“電子、精密機械、光學(xué)、生物技術(shù)、醫療”等復合知識與技能�？梢赃@樣說(shuō)，競爭對手之所以短期內模仿不了邁瑞，原因在于打造一支1300名復合型研發(fā)工程師隊伍是一道難以逾越的門(mén)檻。
　　
　　2.把握外部招聘成功的關(guān)鍵
　　
　　企業(yè)轉型所急需的人才，由于內部培養的時(shí)滯，常常需要從外部引進(jìn)。然而，許多企業(yè)在嘗試引進(jìn)人才過(guò)程中，忽略了外部引進(jìn)人才的關(guān)鍵原則，代價(jià)不小，成效不大。
　　
　　一是要注意引進(jìn)人才的“量級”。物色引進(jìn)對象時(shí)，盡量做到引進(jìn)的對象能夠達到“導師級”，也就是說(shuō)，引進(jìn)的人才不僅能夠獨立完成業(yè)務(wù)工作，而且還具備指導和培養企業(yè)現有人員的能力。這種做法的另一個(gè)好處是：給予導師級人才高于現有人員工資待遇不會(huì )引起抵觸與反感，有利于引進(jìn)人才的存活和企業(yè)的順利轉型。
　　
　　二是建立有效的高端人才聯(lián)系渠道。高端人才的引進(jìn)，采用傳統的招聘渠道難以奏效，企業(yè)往往求助于獵頭公司。除此之外，一些成功企業(yè)的獨特做法也值得借鑒。例如某民營(yíng)企業(yè)老板曾同時(shí)參加數個(gè)學(xué)校的MBA班學(xué)習，其中一個(gè)主要目的就是物色人才;另一位私企領(lǐng)導人則平時(shí)十分注重建立人才聯(lián)系渠道，通過(guò)業(yè)內專(zhuān)家、供應商、經(jīng)銷(xiāo)商、客戶(hù)等了解行業(yè)高端優(yōu)秀人才分布情況，建立朋友關(guān)系，時(shí)機成熟時(shí)便予以引進(jìn)。
　　
　　三是關(guān)注引進(jìn)對象對事業(yè)的認同。高端人才一般不輕易跳槽，除非他認為有大的事業(yè)機會(huì )。因此，企業(yè)要注重引導人才對企業(yè)事業(yè)的認同。IT界都知道一句名言：“你是打算用你的余生繼續賣(mài)糖水，還是給自己一個(gè)改變世界的機會(huì )?”這是喬布斯從可口可樂(lè )挖角時(shí)對斯科里所說(shuō)的話(huà);劉愛(ài)明在2000年放棄了一家企業(yè)的高薪加盟萬(wàn)科，也是被王石“提升國人居住水平”的夢(mèng)想所感動(dòng)。
　　
　　3.提高引進(jìn)人才成活率
　　
　　不少轉型期企業(yè)，引進(jìn)的高端人才與原有團隊成員難以融合、成活率低，具體原因多種多樣，其中利益與權力結構重新調整帶來(lái)的沖突是主要原因之一。引進(jìn)失敗的企業(yè)，大多是忽略了引進(jìn)早期這一高風(fēng)險階段“信任度低且不穩定”的特點(diǎn)，注重“發(fā)展業(yè)務(wù)”而輕視“構建信任”;相反，成功的企業(yè)，往往更看重引進(jìn)早期信任關(guān)系的建立。
　　
　　例如，安踏體育為了提高高端人才進(jìn)入企業(yè)之后的成活率，老板親自協(xié)調，幫助引進(jìn)對象盡快取得“階段性成果”，比如引進(jìn)某個(gè)策劃總監后，老板會(huì )出面協(xié)調各部門(mén)，由策劃總監主導下一季度的產(chǎn)品線(xiàn)策劃。老板出面協(xié)調，原有成員配合力度大，容易出成果，而成果本身具有對原有成員的說(shuō)服力，并且引進(jìn)人才與原有成員一起在老板協(xié)調下相處，在工作習慣、行事作風(fēng)方面互相融合也要容易得多。
　　
　　4.建立人才內部供應鏈
　　
　　外部引進(jìn)的成本高、風(fēng)險大，難以持續，只能是“權宜之策”。從長(cháng)期來(lái)看，轉型企業(yè)必須著(zhù)眼于經(jīng)營(yíng)模式的發(fā)展，建立有效的內部人才供應鏈。
　　
　　內部供應成本低、供應充足、流失風(fēng)險小、員工忠誠度高、文化滲透力強，為大多數優(yōu)秀的長(cháng)壽公司所采用。寶潔公司“校園招聘+內部培養晉升”的人才供應鏈模式在業(yè)內早已廣為人知。中小企業(yè)只要發(fā)揮自身長(cháng)處，揚長(cháng)避短，同樣能夠建立起有效的內部人才供應鏈。
　　
　　深圳邁瑞轉型早期就是“被逼”走上一條建設內部人才供應鏈的道路。前面提到，邁瑞轉型需要的是復合型研發(fā)工程師，這類(lèi)人才在市場(chǎng)上幾乎沒(méi)有存量，而流通的則更少，這就逼著(zhù)邁瑞只能走內部培養的路子。邁瑞在國內十幾所工科院校建立聯(lián)系點(diǎn)，招聘優(yōu)秀研究生;加盟邁瑞后，邁瑞會(huì )給他們提供各種培養機會(huì )，其中最有效的是“一對一導師制度”以及“大膽將新人安排到項目中指導開(kāi)展工作”，這樣，邁瑞的新人成長(cháng)速度和質(zhì)量都有顯著(zhù)成效，例如2004年引進(jìn)的大學(xué)生，到2010年不少已經(jīng)成長(cháng)為技術(shù)骨干和中層干部。
　　
　　內部供應鏈的模式，甚至可以應用到勞動(dòng)密集行業(yè)。餐飲業(yè)的知名企業(yè)海底撈，采取的是“員工推薦+內部晉升”的人才供應鏈模式�，F有的管理干部，包括主管、店長(cháng)、經(jīng)理甚至總經(jīng)理，基本來(lái)自?xún)炔繒x升，企業(yè)要求管理人員必須具備最基層的服務(wù)工作經(jīng)驗;并且，基層一線(xiàn)人員的引進(jìn)渠道也非常獨特而穩定，海底撈基層人員主要依靠現有員工的推薦，內部推薦有利于企業(yè)與推薦對象相互了解，也有利于人員的穩定。