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老板胸懷有多寬，民企就能做多大

淺談企業(yè)文化的包容性

　作者：來(lái)今雨軒　2009-5-12
    我曾經(jīng)在兩個(gè)民營(yíng)企業(yè)工作過(guò)，老板都是白手起家，吃過(guò)苦，流過(guò)淚，才把企業(yè)做成了行業(yè)老大，并且現在都進(jìn)入了轉型期。
    總結他們成功的秘訣，一是尋找藍海，抓住機會(huì )；二是對事業(yè)的堅毅、執著(zhù)和癡心不改。
    對于人力資源，兩個(gè)老板都是非常重視，他們視人才為生命，從廣泛搜獵高管并給予高薪就能看出來(lái)。但長(cháng)期以來(lái)人才流失率之高卻是兩個(gè)企業(yè)最致命的共同特點(diǎn)，而流失的原因又不僅僅是收入問(wèn)題。
    聯(lián)系到其它民營(yíng)企業(yè)的現狀，我們不難得出結論：重視人才并不等于以人為本，企業(yè)文化缺乏包容性是導致人才流失的根本原因。
    有人說(shuō)，企業(yè)文化就是老板文化，這句話(huà)有些過(guò)。但對民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的確和老板（或最高決策者）的性格息息相關(guān)。
    “老板胸懷有多寬，民企就能做多大”，中國民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展也證明了這一點(diǎn)。
    大部分民企的老板們，都有過(guò)艱苦創(chuàng )業(yè)的經(jīng)歷。沒(méi)有人能夠一帆風(fēng)順，就象大海中的一葉小舟，經(jīng)歷了一次次的狂風(fēng)巨浪和一次次的饑寒交迫。在和風(fēng)浪、饑寒的斗爭中，這葉小舟逐漸變成了大船。
    于是，船長(cháng)把船當成了自己的孩子，疼愛(ài)有加。骨肉相連，孩子是自己心血的結晶，沒(méi)有人能夠放心的把孩子交給別人撫養。
    企業(yè)也是如此，老板們殫精竭慮把企業(yè)做大，一方面想用優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人幫忙打理企業(yè)，但另一方面又擔心他們把自己的企業(yè)給毀了。
    于是信任問(wèn)題就出現了！
    任何人，尤其是職業(yè)經(jīng)理人，都不希望自己處在一種被懷疑、被監視的環(huán)境中，即便你給了他足夠高的薪水。這些人加盟你的企業(yè)，都是有一定抱負的。作為老板，應該提供合理的資源、合適的平臺，讓他們找到和企業(yè)的結合點(diǎn)。
    “用人不疑，疑人不用”，民營(yíng)企業(yè)的老板們不相信這一套，“我憑什么相信你？”當聽(tīng)到與自己觀(guān)點(diǎn)不一致的言論時(shí)，他們本能的高度戒備起來(lái)，矛盾由此產(chǎn)生。
    我理解民營(yíng)老板們的無(wú)奈，在摸爬滾打的過(guò)程中，他們受到過(guò)太多的傷害，所以擔心自己一手開(kāi)創(chuàng )起來(lái)的家業(yè)毀在這幫外人手中。
    重視你，但不相信你；使用你，但不包容你......你就象一只被囚禁的鳥(niǎo)，看到籠子外老板的微笑，你卻得不到一個(gè)溫暖的擁抱。
    就這樣，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理們始終無(wú)法融入企業(yè)，就象一群漂泊在外的孤兒，一直找不到自己的歸宿。
    調整心態(tài)，擺正位置，是民營(yíng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理們首先要做到的。
    同時(shí)，作為民營(yíng)企業(yè)的老板們，也要思考以下問(wèn)題：
    1.減少商人思想的影響，不要把每件事情都當成做生意賺錢(qián)的載體；
    2.以人為本，注重溝通，建設包容性的企業(yè)文化；
    3.建立體系，完善流程，降低內耗；
    4.明確分工，合理授權，以文化影響人，用制度約束人；
    5.肯定員工們的努力，學(xué)會(huì )和他們分享利益。

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